L’introduzione del Reddito di Cittadinanza (RdC) si sarebbe dovuta accompagnare da una radicale riforma dei Centri per l’Impiego (CpI), chiamati a certificare gli aventi diritto, proporre offerte di lavoro ai beneficiari, istituire e gestire corsi di formazione e riqualificazione obbligatori, rendendo tali anche le prestazioni di lavori socialmente utili. Il tutto, con massicci investimenti per la formazione, il rinnovamento tecnologico infrastrutturale dei CpI (attuali e nuovi).
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Una sfida a dir poco ambiziosa. Pur non volendo commentare l’adeguatezza del sistema pubblico di avviamento al lavoro, basta ricordare che, prima dell’introduzione del RdC e del Patto per il Lavoro, il tasso di successo dei CpI nel collocamento era pari a circa il 3% e che, in termini quantitativi, l’incidenza della spesa per le reti pubbliche di impiego sul PIL, cosi come il dimensionamento dei CpI, eranoinferiori da 5 a 10 volte rispetto ai principali Paesi EU.
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Navigator a parte, in termini qualitativi, i CpI necessitano di orientatori, psicologi, consulenti aziendali e del lavoro mentre circa un terzo del personale è addetto a mansioni di natura amministrativa e per ogni posizione di lavoro disponibile si devono gestire fino a 50-100 disoccupati da collocare. Non da ultimo, la governance, basata sul dualismo Stato/Regioni, genera differenze strutturali, di standard e di performance.
Sorprende dunque che, in un’epoca di cambiamenti epocali, un sistema così importante per la trasformazione sociale ed economica del Paese versi in condizioni così arretrate e lungamente ignorate. Da più parti si sottolinea che senza efficaci Centri per l’Impiego c’è il rischio reale che la riforma si riduca ad una misura puramente assistenziale, che disincentiva la ricerca proattiva di lavoro. In gioco però non è soltanto il successo di una misura di reddito universalistico, di base o minimo che dir si voglia, ma la riqualificazione complessiva del nostro ecosistema educativo, di avviamento al lavoro e dei correlati sistemi di welfare.
Perché la Blockchain
Le tecnologie emergenti e il cambiamento delle dinamiche sociali ed economiche stanno trasformando il modo in cui le persone cercano e trovano lavoro, imparano e continuano a sviluppare le proprie competenze. Tuttavia, le istituzioni educative e del mercato del lavoro, le metodologie di accompagnamento all’accesso e di sviluppo delle competenze, continuano a funzionare più o meno allo stesso modo della metà del 1700. L’assenza di innovazione in molte di queste è evidente. La loro natura centralizzata e burocratica porta a inaccettabili disallineamenti tra gli incentivi alla ricerca proattiva di lavoro e i risultati delle cosiddette politiche attive e tra gli incentivi per la riqualificazione e i risultati dell’apprendimento.
Per chi cerca lavoro mantenere un alto livello di credibilità in un contesto in cui persistono livelli di fiducia non ottimali è un percorso ad ostacoli: non esiste una singola versione immutabile della “verità” relativa alle competenze, il che inficia le possibilità di qualificarsi per le opportunità di lavoro. Attualmente, i diversi attori nel settore del recruiting e dello sviluppo delle competenze sono frammentati e sconnessi. Non esiste un modo efficace riservato a Centri per l’Impiego, Enti di accreditamento, reclutatori (inclusi i LinkedIn del caso), imprese e istituzioni educative, per ottenere un “record di verità” in merito alle qualificazioni del candidato, il quale deve raccogliere e trasmettere informazioni alle varie parti e, in molti casi, autodichiarare le proprie capacità.
Il sistema è inefficace, dispendioso in termini di tempo, costoso e suscettibile di frodi e problemi di comunicazione. E forse nessuna tecnologia di piattaforma ha un potenziale più dirompente della Blockchain per abilitare il ruolo dei CpI in modo “ecosistemico”. Mentre la maggior parte delle piattaforme di settore (recruiting, education, certificazione, professional networks, ecc.), sono gestite e controllate centralmente, quindi senza le qualità per supportare un ecosistema scalabile, la blockchain è decentralizzato by design (i partecipanti stabiliscono collettivamente regole e standard della rete) e può dunque abilitare la formazione di “ecosistemi” di accreditatori di competenze, di reclutatori e datori di lavoro, mettendo al centro i lavoratori, i disoccupati e gli studenti.
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Come applicarla
Ci sono molte applicazioni già operative o in fase di sperimentazione per il reclutamento delle risorse umane. Basandosi su tali esperienze, può essere implementata in tempi ragionevoli una soluzione blockchain decentralizzata in grado di mostrare esperienze e qualifiche; certificare i percorsi di formazione richiesti; migliorare il matching tra domanda e offerta. Il tutto, razionalizzando l’intero processo per i vari soggetti coinvolti (Centri per l’Impiego, percettori di reddito di cittadinanza / persone in cerca di lavoro, datori di lavoro / HR manager, agenzie di reclutamento private, social networks, enti di certificazione, Istituzioni scolastiche ai vari livelli, ecc.).
La natura decentralizzata della Blockchain-DLT (Decentralized Ledger Technology) può essere sfruttata nel rilancio dei CpI, coinvolgendo anche agenzie private, in un ecosistema collaborativo caratterizzato da:
- meno intermediari e tempi di risposta ridotti;
- costi di funzionamento (verifica, qualificazione, ricerca, matching, interviste, assunzione, ecc.) ridotti di decine di punti percentuali;
- aumento del tasso di outplacement;
- una nuova generazione di piattaforme di lavoro digitali;
- l’uso di incentivi tramite contratti intelligenti;
- l’ utilizzo di token per la monetizzazione delle informazioni, anche da parte delle persone in cerca di lavoro.
Un approccio “ecosistemico” che riconosce le persone come individui con competenze e bisogni diversi, consente anche di ottenere qualifiche in modo multidimensionale e asincrono, attraverso coaching, corsi online, lezioni in aula, interazioni peer-to-peer con i portatori di interesse, matching tra domanda e offerta, progetti sul campo e stage.
L’ obiettivo di chi è alla ricerca di lavoro non è redigere un curriculum e superare esami standard ma sviluppare un portafoglio di esperienze di lavoro e di apprendimento che consentano di attrarre potenziali datori di lavoro. Dare maggiore controllo alle prospettive professionali è dunque la vera missione dei Centri per l’Impiego: personalizzare le qualifiche, allineare le attività di apprendimento dei candidati con le aspettative della domanda, mantenendo la neutralità del proprio ruolo. E in questo nuovo paradigma le competenze verificabili diventano più importanti dei titoli di studio.
Quale blockchain?
Per sviluppare un “ecosistema” di reclutamento e sviluppo di competenze altamente funzionale è necessaria una base comune sotto forma di piattaforma Blockchain-DLT (BC-DLT) che consente a reti di partecipanti ampie e interdipendenti di negoziare e comunicare tra loro utilizzando standard e protocolli comuni. In via preliminare, dunque, si delineano alcuni principi e criteri generali della “blockchain economy” applicabili ai CpI.
Blockchain ibrida
L’ecosistema comprende soggetti pubblici e privati, con le informazioni che spesso risiedono in database proprietari con restrizioni normative per l’accesso e l’uso: un’architettura ibrida sembrerebbe dunque appropriata, poiché da un lato è decentralizzata, sicura, trasparente e immutabile, dall’altro articola e limita i diritti di visualizzare, modificare e aggiungere/approvare le transazioni in modo selettivo (ad esempio coerentemente al ruolo dei Cpl). Il motore BC dei Centri per l’Impiego gestisce tutto il workflow, dalla manifestazione di interesse al colloquio, alla registrazione sulla blockchain. Il sistema utilizza un ampio set di dati che copre tutto il processo di ricerca, formazione, assunzione, compresi i requisiti di qualificazione/certificazione e il post-placement.
Gli standard e i protocolli di un ecosistema blockchain sono trasparenti e si applicano a tutti i partecipanti. La tecnologia blockchain e i servizi di identità digitale producono alti livelli di fiducia e riducono le frizioni delle transazioni e dell’interazione, migliorando l’efficienza complessiva dei CpI, dei cercatori di lavoro e il matching con i requisiti dei datori di lavoro. Il requisito dell’immutabilità garantisce la veridicità delle qualifiche delle persone, la trasparenza e l’integrità del processo. Le interazioni tra molteplici parti possono essere aggiornate solo con i tipici protocolli BC (append only, ecc.) lungo il processo e lungo il percorso di carriera del lavoratore. Il sistema protegge la privacy, mette al centro del processo i candidati, fornisce feedback in tempo reale con costi e tempi di risposta inferiori.
L’ecosistema include lo sviluppo di un’architettura multipiattaforma che memorizzerà i dati nel DLT selezionato (Ethereum ad esempio). Potrebbe utilizzare anche algoritmi di consenso specifici per ottenere maggiore copertura/profondità dei dati e maggiore velocità/scalabilità. Poiché la blockchain “automatizza la fiducia” tra i partecipanti all’ecosistema, stabilisce e applica regole e protocolli comuni e crea una univoca registrazione della “verità” in merito ai risultati di del processo, il sistema potrebbe essere scalato a livello globale. Persone in cerca di lavoro e studenti provenienti da tutte le Regioni e anche dall’estero, potrebbero idealmente unirsi alla platea inziale di aventi diritto.
Blockchain intelligente
In un ecosistema di reclutamento e sviluppo delle competenze basato su blockchain, ogni candidato/lavoratore, i fornitori di contenuti formativi, le organizzazioni di accreditamento, ecc., hanno un’identità digitale unica. Attraverso i cosiddetti “contratti intelligenti” l’identità è immutabilmente legata a tutti gli eventi programmabili e verificabili: ai percorsi di job search, a tutti i corsi di qualificazione/ri-qualificazione, a qualsiasi progetto (es. lavori socialmente utili) e a tutti gli accrediti che guadagnano, solo per menzionare alcuni.
I “contratti intelligenti” consentono di ridurre i costi legati a questi eventi. I “contratti intelligenti” sono programmi informatici che assicurano ed eseguono il regolamento di accordi registrati tra persone e organizzazioni. Attraverso questi contratti, i vari partecipanti possono determinare i termini dell’accordo, le procedure di monitoraggio, i metodi di applicazione e le modalità di esecuzione dello stesso. I contratti intelligenti li fanno rispettare e possono includere anche incentivi, al fine di incoraggiare comportamenti specifici e assicurarsi che le attività procedano come concordato.
I “contratti intelligenti” sono essenziali per “bloccare” univocamente i dati e garantire che il processo sia eseguito nell’interesse del candidato, del datore di lavoro e del principale stakeholder (Governo-CpI). Infatti, durante il percorso del candidato attraverso il processo di impiego-reimpiego lo scambio di dati e l’interazione con la piattaforma avverranno automaticamente su funzioni programmate in contratti intelligenti, eseguibili da applicazioni decentralizzate, le cosiddette DApps.
Le applicazioni decentralizzate (DApps) possono includere ad esempio un sistema di verifica delle competenze, di validazione delle qualifiche, di validazione dei percorsi formativi e di valutazione della reputazione (non solo dei candidati, anche dei datori di lavoro). Sono decentralizzate in quanto distribuite su tutti i nodi di partecipanti interessati della rete decentralizzata. Una volta a regime, il matching tra domanda e offerta potrà essere significativamente migliorato con l’applicazione di motori di Intelligenza Artificiale/Machine Learning (analisi della rete, punteggi di corrispondenza e adeguatezza ai requisiti). In questo ecosistema i dati anonimizzati saranno disponibili anche per scopi di ricerca e di analisi dell’andamento del mercato del lavoro.
Blockchain incentivata
In questo ambiente, la persona costruisce un portafoglio di percorsi, competenze e risultati verificabili, che possono poi essere anche monetizzati fornendo informazioni ai partecipanti all’ecosistema. Le agenzie “online” (LinkedIn, Facebook, ecc.) vendono sia dati personali che aziendali. Esistono molti elementi di trasferimento di valore che la blockchain consentirebbe di far emergere e di valorizzare:
- la BC/DLT farà luce su molti punti di valore quali la qualità dei curricula, la verificabilità e accessibilità dei CV, migliori capacità di matching, la certificazione dei processi di formazione;
- i contratti intelligenti potrebbero fornire regole di ingaggio e incentivi remunerati per riequilibrare l’appropriazione del valore delle informazioni, dando anche alle persone in cerca di lavoro l’opportunità di monetizzare le informazioni che decidono di fornire.
Ad esempio l’ applicazione di incentivi potrebbe concretizzarsi con l’assegnazione ai candidati di “gettoni” come bonus di ingresso, i cosiddetti token di utilità, qualora assunti dal nuovo datore di lavoro. Il bonus di ingresso, ad esempio una percentuale della retribuzione annuale, verrebbe quantificato in valuta fiat (Euro) e pagato in token di utilità che possono essere liquidati con il CpI come controparte o essere utilizzati per ottenere altri servizi specialistici. I token possono essere utilizzati anche da altri utenti della piattaforma (datori di lavoro, agenzie private, agenzie pubblicitarie, ecc.) per ottenere dati e informazioni, spazi virtuali. Anche i CpI potrebbero utilizzare i token come valore di scambio nei confronti di Istituti di Ricerca che richiedessero macroanalisi ai fini di intelligence.
Un CpI-Token può funzionare su un ledger (come Ethereum) che registra la proprietà del token, gli acquisti e i trasferimenti da utente a utente, da partecipante a partecipante. Qualora il bonus di ingresso venisse corrisposto in proporzioni 1 CpI-T = 1 euro, gli scambi sul “marketplace di CpI-Token”, se di base ampia e spessa, possono diventare un “termometro” dell’andamento del mercato del lavoro.
Si segnalano infine le evidenti sinergie realizzabili con riferimento alla assegnazione e spendibilità dell’assegno reddito di cittadinanza: la sorta di social card su cui verrebbe caricato l’importo per via elettronica potrebbe evolvere in un digital wallet integrato nell’ ecosistema e nella mobile app del beneficiario.
Un mercato del lavoro equo
In un sistema decentralizzato che ha proprie regole e standard e utilizza servizi di identità e certificazione digitale, le esperienze professionali e le abilità individuali sono gli asset più importanti. All’individuo si conferisce maggiore controllo su cosa, come e dove cercare lavoro o specializzazione, pensando a se stesso come partecipante all’ecosistema e curatore dei propri interessi. Le sfide sono molte, ma vale la pena di affrontarle con determinazione e impegno per creare un ecosistema-bene pubblico, che:
- rimuove intermediari e terze parti disfunzionali;
- supporta i candidati per le loro capacità, esperienze e reputazioni;
- supporta i datori di lavoro e fornisce feedback sulla loro reputazione;
- fa crescere una community che può valorizzare le proprie storie lavorative personali segnalando reciprocamente opportunità basate sulla conoscenza dei set di abilità nel rispetto della privacy;
- abilita un’economia del mercato del lavoro dove le aziende risparmiano sui costi di reclutamento e i candidati sono incentivati da meccanismi endogeni allo stesso.
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Articolo di Paolo Marizza, Docente Deams UniTS e Cofounder Innoventually
