Qual è la situazione della Pubblica Amministrazione italiana rispetto alle controparti dell’Unione Europea?
Purtroppo non disponiamo di dati aggiornati riguardanti la realtà europea confrontabili con i risultati dell’Osservatorio Donne nella PA 2010, che ha comportato un’analisi puntuale e sistematica dei vertici politici e amministrativi di Regioni, Province e Comuni capoluogo italiani. Se guardiamo in generale ai membri di Parlamento e Governo, un rapporto della Commissione per le Pari Opportunità del Consiglio d’Europa (marzo 2009) rileva la percentuale media delle donne ministro in UE pari al 28,6 %, mentre i Parlamenti nazionali sono composti da donne solo per il 21,7 %, a fronte di una soglia minima del 40% raccomandata dal Consiglio d’Europa per il buon andamento di un Paese. Secondo il rapporto, solo tre stati superano questa soglia: Svezia (46% dei seggi in Parlamento occupati da donne), Finlandia e Olanda (con il 41,5%); mentre Belgio, Danimarca e Norvegia si avvicinano molto (38% di donne parlamentari). In Italia, la situazione risulta sicuramente sbilanciata rispetto ad altri stati appartenenti all’Unione Europea: stando alla rilevazione del 2009, infatti, nel nostro Paese le donne sono rappresentate per il 18% in Parlamento e per il 16% nel governo.
È favorevole all’introduzione delle “quote rosa” negli uffici pubblici o ritiene che il criterio di valutazione debba essere esclusivamente meritocratico?
Fino a una decina di anni fa ritenevo che le “quote rosa”, dunque le Pari Opportunità garantite da una rigorosa ed equa distribuzione del numero di posti di lavoro tra uomini e donne, non fossero la soluzione migliore per colmare il gender gap riscontrabile all’interno della Pubblica Amministrazione. Sinceramente, ancora oggi penso sarebbe preferibile e più efficace che la scelta ricadesse sulle donne per i loro meriti. Tuttavia, col passare degli anni ho preso atto che solo un’azione positiva potrebbe cambiare lo status quo. Pertanto, ritengo ora che l’introduzione delle quote rosa sia da considerare una soluzione necessaria all’interno di una realtà allarmante come quella attuale in termini di promozione delle Pari Opportunità ai vertici politici e amministrativi del nostro Paese.
Microsoft ha adottato particolari politiche a riguardo?
L’obiettivo di Microsoft è quello di valorizzare le differenze di qualsiasi tipo presenti in azienda, permettendo a ciascuno di sentirsi a proprio agio con se stesso e con gli altri. L’azienda prevede infatti programmi di Diversity e Inclusion, con l’obiettivo di creare un ambiente di lavoro che non solo rispetti le differenze, ma sia in grado di valorizzarle per sviluppare il potenziale e creare innovazione. Tra le molte iniziative promosse da Microsoft in quest’ottica vi è, per esempio, la creazione di un “Diversity Advisory Council” composto da colleghi e colleghe, di diverse funzioni aziendali e con differenti ruoli, che si incontrano periodicamente per definire attività e programmi sul tema della diversità di genere (workshop, iniziative di sensibilizzazione e formazione, ecc.). Partendo da un regolare processo di verifica di alcuni indicatori di successo, quantitativi e qualitativi, condotti internamente con ricerche, survey, focus group, Microsoft monitora trimestralmente la rappresentatività femminile in tutti i livelli e settori aziendali, denunciando eventuali gender gap in termini salariali, di promozione o di bonus e conduce survey annuali di verifica relative alle opportunità di carriera, alla cultura aziendale e alla soddisfazione in termini di bilanciamento vita professionale e personale.
