L’analisi di clima è uno strumento per operare una ricognizione sul funzionamento organizzativo e sullo stato delle risorse umane all’interno di un’azienda. Serve a migliorare la comprensione dei punti di forza e far emergere le aree critiche considerando il modo in cui la realtà aziendale nei suoi vari aspetti viene percepita dal personale.
La parola clima rinvia alle condizioni che caratterizzano un dato ambiente. Relativamente al contesto dell’impresa quando si parla di clima si fa riferimento ad un’atmosfera, concetto mutuato dalla Field Theory di Kurt Lewin, che caratterizza la comunità organizzata, oggetto di analisi, i cui componenti devono concorrere a realizzare uno stesso fine.
Secondo Levy-Leboyer «ogni organizzazione è un ambiente sociale attivo, dove si sviluppano interazioni formali ed informali. È per questa ragione che i suoi membri elaborano un sistema specifico di atteggiamenti, fondato sia sulla natura dei rapporti esterni che si stabiliscono tra l’organizzazione e gli individui, sia sul tipo di relazioni che predominano tra i membri dell’organizzazione stessa. Questi atteggiamenti determinano il clima dell’organizzazione».
Nella definizione e rilevazione del clima si distinguono diversi approcci, a seconda che si voglia mettere in evidenza le determinanti della struttura (dimensione, centralizzazione, livelli gerarchici ecc.) e cultura organizzativa sul comportamento dei singoli o la percezione del soggetto individuo rispetto al contesto in cui opera.
Visto nella prima prospettiva, il clima aziendale può essere ricostruito in termini di caratteristiche (o attributi), modelli o valori propri dell’organizzazione; per converso, in base al secondo punto di osservazione, descritto come il risultato delle opinioni, del vissuto, delle credenze, del sentire di ogni persona appartenente al corpo aziendale. Chiaramente questa dimensione psicologica è rilevante anche nel senso che agisce in maniera da condizionare l’andamento dell’impresa.
Di solito le metodologie più usate per l’analisi di clima sono l’intervista e il questionario. La loro preparazione e realizzazione è espressione di una attività complessa e rigorosa, a volte molto approfondita, gestita da professionisti, che mira a selezionare obbiettivi e ambiti di applicazione.
Le informazioni raccolte costituiscono una base di conoscenza utile a mettere a fuoco problematiche di carattere lavorativo e organizzativo rimaste in ombra e, sotto il profilo operativo, a favorire misure e processi di correzione e cambiamento.
La diagnosi di clima richiede di essere interpretata nei suoi molteplici aspetti e rimette nelle mani del management un quadro per valutare le relazioni esistenti, il grado di soddisfazione e la motivazione dei collaboratori nonché l’efficacia della “catena di comando”. Promuovere l’attenzione verso il clima restituisce d’altronde l’idea dell’esistenza di un soggetto collettivo, dotato di vita specifica, che ha bisogno di cura. Instaurare un “buon clima”, in fondo, significa rafforzare la coesione tra le varie parti di un’azienda contribuendo allo sviluppo dell’organizzazione e al conseguimento dei suoi scopi istituzionali.
