Misurare in maniera troppo lineare gli obiettivi e le performance dei lavoratori a volte può essere fuorviante: oltre alle competenze, infatti, ci sono da considerare le capacità trasversali. Un qualunque compito può essere anche svolto bene, ma se durante il suo svolgimento non ci si è saputi relazionare in modo efficace con i colleghi, magari alla lunga si creeranno dinamiche controproducenti all’interno dell’azienda.
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Esercitare un eccessivo controllo sui lavoratori può essere stressante per il team. Le revisioni delle performance dovrebbero essere più informali, strutturandosi magari più in una chiacchierata trimestrale piuttosto che in una tabella fredda e analitica.
I feedback sono di solito strutturati dall’alto verso il basso, come una sorta di controllo dall’alto, ogni tanto bisogna ribaltare la prospettiva e chiedere ai lavoratori cosa pensano del propri responsabili. Ne beneficerà l’ambiente ma anche il capo.
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Nel caso in cui si noti una carenza lavorativa nel singolo o nell’intero team, bisognerà cercare di colmare le lacune senza far pesare la cosa. Proporre formazioni mirate, incontri di brainstorming e analisi congiunte del problema sono soluzioni costruttive, che non penalizzano né demotivano i lavoratori.
Se non si arriva a una quadra, mai retrocedere (demansionando) un lavoratore: meglio cercare assieme un’alternativa soddisfacente per tutti.
