Le strategie di recruiting si basano in misura sempre maggiore sui canali social, risorse ormai indispensabili per cercare lavoro e per scovare nuovi talenti: ManagerOnline intervista Nicola Pozzati, direttore HR Sud Europa di EMC.
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1. Per i recruiters i social network professionali rappresentano un canale privilegiato: perché il curriculum vitae tradizionale non basta più?
Oggi le relazioni e le reti di conoscenze sono fondamentali. Quanto più sono fitte, tanto più testimoniano le doti professionali ed umane di chi sta al centro. Fino all’avvento dei social network, le relazioni erano costruite grazie allo scambio dei biglietti da visita e dei recapiti telefonici. Si trattava di metodi efficaci, ma poco duraturi nel tempo. Presuppongo, infatti, che il contatto persista a militare nella stessa azienda, senza cambiare mai lavoro. Inoltre, in un CV è difficile rappresentare l’estensione e la qualità delle proprie reti di relazione.
L’avvento dei social network professionali ha cambiato radicalmente le cose. Per i professionisti è diventato estremamente facile proporsi alle aziende, avendo la possibilità di pubblicare online il proprio CV, ma anche gli interessi e la propria rete di relazioni. Una rete che, se costruita in maniera strategica e ragionata, diventa uno strumento che permette di creare occasioni per colloqui di lavoro oltre a permettere ad un curriculum – costantemente disponibile e aggiornato – di essere validato e reso autorevole, anche attraverso il meccanismo delle referenze.
2. Quali sono i vantaggi del social recruiting dal punto di vista dei manager HR?
Mentre i social network diventano un luogo “virtuale” privilegiato in cui si può illustrare alle aziende il proprio percorso lavorativo, per gli HR manager rappresentano una piattaforma ideale per la ricerca dei profili professionali, che vengono valutati anche in base alla qualità della rete di relazione creata. Credo che il successo dei social network professionali nasca proprio dalle reti di rapporti professionali che si formano con l’esperienza e che trovano via via una replica online sempre più fedele, ma certamente più accessibile per il professionista e dettagliata per il recruiter nei social network. Infatti, personalmente considero il recruiting mediante i canali social come la naturale evoluzione online delle internal refferral.
3. LinkedIn per scovare nuovi talenti: quali sono i punti di forza e i limiti del social network professionale più usato?
In EMC gran parte delle nostre attività di recruitment vengono svolte attraverso il networking, soprattutto utilizzando LinkedIn. Tutte le risorse del nostro team HR, utilizzano con frequenza LinkedIn per selezionare alcuni profili che vengono poi destinati a eventuali candidature. LinkedIn consente di valutare in modo immediato il percorso professionale di un potenziale professionista, ma anche la capacità dei vari candidati di proporsi alle aziende e questo si trasforma – per la stessa azienda – in minor tempo di acquisizione di una grande quantità di curriculum oltre ad un abbattimento dei costi rispetto ad un processo di selezione tradizionale. Inoltre, attraverso le referenze e la rete di contatti che ogni HR manager ha su LinkedIn è possibile approfondire e capire meglio l’operato del professionista nelle aziende nelle quali lavora o ha lavorato in passato. LinkedIn, ancora, permette di allargare il bacino dei candidati e di controllare la veridicità del curriculum vitae del candidato. Tuttavia, LinkedIn è talmente esteso come piattaforma al punto che spesso è difficile ridurre i margini di errori prima del colloquio one-to-one con il professionista, che in un mondo sempre più online rimane l’appuntamento di valutazione principale.
4. Social network non professionali (Facebook, Twitter, blog, YouTube ecc..): che ruolo hanno nel processo di selezione?
Possono sicuramente essere un canale complementare a Linkedin, ma a volte per coloro che devono essere selezionati, i social media possono rappresentare un’arma a doppio taglio. Capita, infatti, che un recruiter cambi opinione, positivamente o negativamente, dopo aver visionato il profilo di un candidato su Facebook. In generale, si fa leva su Linkedin per comprendere bene il livello di professionalità di ogni singolo candidato, mentre si utilizzano le altre piattaforme per meglio contestualizzare il contesto sociale del candidato.
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