Gestire un gruppo di lavoro significa anche fornire feedback regolari, valutando il lavoro individuale e segnalando meriti ed eventuali correzioni.
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Spetta al manager comunicare in modo chiaro e univoco, evitando fraintendimenti e, soprattutto, facendo in modo che il feedback sia efficace senza demotivare il destinatario.
Spesso, tuttavia, il medesimo concetto può essere recepito differentemente da collaboratori dotati di personalità e sensibilità diverse. Ecco come personalizzare un feedback tenendo conto delle singole individualità e sulla base di alcuni specifici temperamenti:
1. Dipendenti insicuri: c’è chi è un vero e proprio fanatico dei feedback perennemente in attesa di approvazione, un atteggiamento che cela una certa insicurezza. In questo caso è necessario incoraggiare il dipendente a prendere l’iniziativa e diventare più autonomo.
2. Dipendenti con manie di persecuzione: c’è il collaboratore che tende a interpretare qualsiasi segnalazione come una critica personale. Meglio cercare di non “sviare” la conversazione puntualizzando solo il necessario.
3. Dipendenti che tentano di intimidire: può capitare di dover redarguire un dipendente che fa di tutto per evitare il contatto visivo, interrompendo continuamente la conversazione e ignorando quanto viene detto nel suo interesse. Davanti a un collaboratore che tenta di “intimidire” il suo responsabile è bene mantenere la calma e parlare lentamente con fermezza: in casi “estremi” è preferibile smettere di parlare e usare il proprio silenzio per comunicare che il tentativo di intimidazione non funziona.
4. Dipendenti che cercano l’alibi a ogni costo: davanti a un dipendente che non accetta critiche o rimproveri, evitando all’infinito di addossarsi la colpa per un errore o un lavoro imperfetto, è meglio sforzarsi di rimanere concentrati sul problema evitando di farsi intenerire.
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5. Dipendenti eccessivamente prudenti: quando i collaboratori mostrano un atteggiamento eccessivamente cauto e riflessivo potrebbe essere necessario offrire loro nuove occasioni di formazione, trovando il tempo di illustrare nel dettaglio le proprie aspettative e i compiti assegnati, evitando di concedere feedback troppo sbrigativi.
