Le assunzioni programmate di personale da parte delle aziende richiedono, rispetto al passato, grande attenzione ma anche l’adozione di criteri che permettano non solo di reclutare persone valide in termini di conoscenze e di competenze, ma anche soggetti in grado di sapersi integrare rapidamente nei ranghi e che siano in grado di adattarsi agli scenari mutevoli del mercato con la conseguente e necessaria versatilità in termini di mansioni svolte. Dalle assunzioni mirate, seguendo dei buoni criteri, si gioca infatti il futuro in azienda sia in termini di strutturazione del personale, sia in fatto di efficienza organizzativa.
Rispetto al passato, è sempre più importante “conoscere” il candidato, sia magari perché è stato segnalato dagli stessi committenti o dai fornitori, sia magari perché in passato ha “lasciato il segno” nel corso di uno stage. Con la crisi economica e finanziaria, che ha colpito in prevalenza le piccole e medie imprese, le aziende hanno di conseguenza colto l’occasione non solo per ridurre il personale, ma anche per aumentarne il grado medio di competenze e di conoscenze puntando su candidati aventi una preparazione specializzata; questo al fine di affrontare al meglio le sfide del futuro in un mercato che è sempre più competitivo e sempre meno pronto ad “aspettare” quelle aziende che in termini di beni e servizi offerti “restano indietro”.
Nelle varie fasi che portano all’assunzione dei candidati, non sempre tra l’altro la scelta delle aziende è quella di assumere i migliori, ovverosia quelli che hanno un curriculum eccellente; molto spesso, infatti, le imprese guardano soprattutto al lato umano, alle capacità di resistenza allo stress, anche attraverso la somministrazione di test di verifica, preferendo in molti casi il laureato che magari non ha preso il massimo dei voti, ma che ha potenzialmente quello “spirito aziendale” che da un lato garantisca di sposare in pieno il progetto di impresa, e dall’altro magari il nuovo assunto è meno propenso a creare conflitti, ed ancor peggio delle vertenze di lavoro, grazie alla sua ottima dinamica comportamentale.
Il processo di selezione e di scelta di nuovi collaboratori, infatti, specie per le realtà imprenditoriali piccole, deve essere tale sia da non perdere troppo tempo, sia tale da non fare scelte sbagliate. Per questo, prima di scegliere in via definitiva i candidati, è giusto sempre chiedersi cosa ci si aspetti da loro e cosa dovranno fare; a tal fine è utile individuare bene le fonti di reclutamento compatibilmente con la figura o le figure che si richiedono.
Dopo le prime scelte fatte “sulla carta”, ovverosia selezionando i curricula e contattando i soggetti più interessanti, e dopo un primo colloquio conoscitivo, è quindi opportuno effettuare un’ulteriore scrematura predisponendo dei colloqui di pre-assunzione. Dopodiché, il responsabile delle risorse umane in azienda dovrà prestare molta attenzione al periodo di prova ed all’inserimento del nuovo assunto, in modo tale da verificare se l’azienda sia soddisfatta della “nuovo arrivato”, e soprattutto chiedersi sempre il perché.
