Capitolo 1 della Guida al contratto di Apprendistato
La riforma
Con l’introduzione del Testo Unico sull’Apprendistato (decreto legislativo 167/2011) si esplicita l’obiettivo principale di questo contratto, ossia la formazione obbligatoria per il dipendente. Per incentivarne la diffusione, alle aziende che assumono apprendisti viene data la possibilità di usufruire di agevolazioni contributive.
Entro sei mesi dall’entrata in vigore del dl 167/2011 avvenuta lo scorso il 25 ottobre, Regioni e parti sociali dovranno adeguare le discipline di riferimento. La normativa, infatti, può essere utilizzata solo quando saranno completati i processi attuativi per ciascuna delle tre tipologie di contratto di apprendistato. Se questo non dovesse accadere sarebbe, comunque, possibile applicare quanto previsto dal decreto legislativo.
Durata del contratto
La riforma dell’apprendistato attuata dell’ex Ministro del Lavoro, Maurizio Sacconi, definisce l’apprendistato come un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato all’occupazione e alla formazione dei giovani: agevola il conseguimento di una qualifica professionale ai giovani senza diploma, permette la stipula di un contratto di mestiere con verifica della specifica competenza professionale, permette il conseguimento di titoli universitari, dottorati di ricerca e praticantato negli studi professionali.
E’ esclusa la possibilità delle parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di giusta causa o giustificato motivo.
Il licenziamento, anche senza giusta causa, può avvenire al termine della formazione rispettando il periodo di preavviso previsto dai rispettivi contratti collettivi. In caso di licenziamento illegittimo il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno e alla reintegrazione nel posto di lavoro.
Al termine del periodo di formazione, in assenza di licenziamento, il rapporto lavoro diventa automaticamente a tempo indeterminato.
In realtà, il contratto di apprendistato è assimilabile a un contratto a termine in quanto prevede la possibilità di essere risolto su iniziativa di una delle parti una volta terminato il periodo di formazione. Che il contratto non possa estinguersi preventivamente senza giustificato motivo o giusta causa ovvero la possibilità che al termine del periodo di apprendistato il contratto possa tramutarsi automaticamente in ordinario non sembra sufficiente per definire l’apprendistato un contratto a tempo indeterminato.
Opzioni e vincoli
L’azienda ha la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante ai lavoratori addetti alle mansioni o funzioni che richiedono qualifiche corrispondenti a quelle cui il contratto è finalizzato. E’ vietato retribuire l’apprendista “a cottimo”.
Fra le altre caratteristiche, il contratto di apprendistato permette di:
- Finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui all‘articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388 e all’articolo 12 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni anche attraverso accordi con le Regioni.
- Prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa che comporti sospensione involontaria del rapporto superiore a trenta giorni.
- Riconoscere i risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione della qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti.
- Registrare la formazione effettuata e la qualifica professionale eventualmente acquisita nel libretto formativo del lavoratore.
Obblighi formativi
Il cuore del contratto di apprendistato è rappresentato dal piano formativo individuale che potrà essere definito anche in un secondo momento rispetto all’assunzione ma, comunque, non oltre 30 giorni dalla stipulazione del contratto di apprendistato.
La formazione si svolge in azienda sotto la guida di un tutor aziendale oppure all’esterno dell’impresa tramite corsi di formazione e può durare fino ad un massimo di tre anni. Il tutor avrà il compito di trasmettere ogni competenza necessaria allo svolgimento dell’attività lavorativa e di favorire l’integrazione tra le iniziative formative esterne e quelle sul luogo di lavoro.
La funzione del tutor può essere svolta da un lavoratore qualificato designato dall’impresa o direttamente dall’imprenditore, da un socio o da un familiare coadiuvante. Resta inteso che il tutor designato dall’impresa deve avere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine dell’apprendistato, dovrà svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell’apprendista, deve possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa.
Capitolo 2 della Guida al contratto di Apprendistato
L’Apprendistato dopo la riforma: le tipologie di contratto
I contratti sottoscrivibili sono quattro: apprendistato per la qualifica, apprendistato professionalizzante, apprendistato di alta formazione e apprendistato di riqualificazione.
1. Contratto di apprendistato per qualifica e per diploma professionale: per i giovani tra i 15 e i 25 anni, è previsto il contratto di apprendistato per qualifica e per diploma professionale tramite il quale si alterna il lavoro alle attività formative definite dal Ministero del Lavoro, dal Ministero dell’Istruzione e dalle Regioni. La durata non può essere superiore a tre anni ovvero quattro anni nel caso di diploma quadriennale regionale.
L’obiettivo è conseguire una qualifica formativa o un diploma. La regolamentazione dei profili formativi è rimessa a Regioni e Province Autonome di Trento e Bolzano previo accordo in Conferenza permanente Stato-Regioni e sentite le associazioni di datori e di prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Essi dovranno definire la qualifica o il diploma professionale, prevedere un monte ore di formazione, interna o esterna all’azienda, congruo al riconoscimento della qualifica o diploma professionale.
2. Contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere: per i giovani di età compresa tra i 18 anni (ovvero 17 anni per i soggetti in possesso di qualifica professionale conseguita ai sensi del decreto legislativo n. 226 del 17 ottobre 2005) e i 29 anni è possibile stipulare, anche nel pubblico impiego, un contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere tramite il quale è possibile svolgere attività lavorativa e formativa all’interno dell’azienda secondo le regole stabilite dal contratto collettivo nonché specifici corsi organizzati dalle Regioni per una durata massima di 120 ore ossia 40 ore per ciascun anno.
La durata non può essere superiore a tre anni estensibile a cinque anni solo per alcune figure professionali degli artigiani come ad esempio orafi o falegnami. L’obiettivo è conseguire una qualifica professionale attraverso la formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base trasversali e tecnico-professionali.
Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi dovranno stabilire la durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione dei profili professionali stabiliti nei sistemi di classificazione e inquadramento del personale nonché la durata del contratto comunque entro i limiti imposti dalla normativa.
3. Contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca: per i giovani di età compresa tra i 18, ovvero 17 nel caso di soggetti in possesso di qualifica professionale (ex dlgs n. 226/2005), e i 29 anni che devono conseguire un titolo di studio secondario, che svolgono studi universitari, master o dottorati di ricerca ovvero pratica presso gli studi professionali o nel pubblico impiego è possibile stipulare un contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
In tal caso la formazione deve svolgersi secondo le regole definite dalle Regioni o da intese raggiunte dai datori di lavoro con le istituzioni universitarie. Non esiste un limite minimo o massimo in quanto la regolamentazione è rimessa alle Regioni, ai contratti nazionali e alle università. L’obiettivo è acquisire un titolo di studio secondario, universitario o di alta formazione.
La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato sono rimesse alle regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e le altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, dell’innovazione e del trasferimento tecnologico.
In mancanza di regolamentazioni regionali l’attivazione dell’apprendistato è rimessa a convenzioni stipulate da datori di lavoro o dalle loro associazioni con le Università, gli Istituti Tecnici e professionali e le Istituzioni formative di ricerca. I datori di lavoro che hanno sedi in più Regioni possono fare riferimento al solo percorso formativo della Regione dove è ubicata la sede legale.
4. Contratto di apprendistato per la riqualificazione dei lavoratori in mobilità , ossia coloro che sono temporaneamente sospesi dalle attività produttive, per i quali è previsto un regime agevolato.
Se alla fine del rapporto di lavoro l’azienda conferma l’accordo, è previsto un incentivo del 50% sulle indennità di mobilità non percepite dal lavoratore.
Capitolo 3 della Guida al contratto di Apprendistato
Modalità di assunzione
L’articolo 6 comma 3 del Testo Unico prevede che gli apprendisti siano esclusi dal computo di tutti i limiti numerici previsti dalle leggi e dai contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.
Questo vuol dire che nel momento in cui deve essere verificato il superamento di una certa soglia per l’applicazione di una specifica disciplina, gli apprendisti non devono essere considerati nel calcolo.
Resta inteso che sono escluse da tale adempimento tutte le leggi o i contratti che prevedono espressamente anche il computo degli apprendisti.
Il numero di apprendisti che un datore di lavoro può assumere non può superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate. Qualora il datore di lavoro non abbia dipendenti qualificati o specializzati ovvero ne abbia un numero inferiore a tre unità, può assumere non più di tre apprendisti.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato anche lavoratori somministrati mediante contratto di staff leasing ovvero quelli assunti indirettamente per il tramite di agenzie di somministrazione di lavoro.
E’ possibile assumere come apprendisti anche lavoratori in mobilità. Nello specifico la normativa si riferisce alla generalità dei lavoratori in mobilità ossia anche a quelli di età superiore a 29 anni. E’ sufficiente che questi siano iscritti nelle liste di mobilità anche se questi non hanno, comunque, diritto a fruire dell’indennità. In tali casi il recesso del rapporto di lavoro sarà possibile solo in presenza di giusta causa o giustificato motivo anche al termine del periodo di formazione.
Agevolazioni fiscali
L’inserimento in azienda viene supportato da incentivi economici. La Legge di stabilità ha previsto un’importante forma di agevolazione per le aziende fino a nove addetti: sgravio del totale dei contributi, applicabile alle imprese in regola con il Durc e limitatamente ai contratti di apprendistato stipulati a partire dal 1° gennaio 2012 e fino al 31 dicembre 2016. Il beneficio, comunque, sarà riconosciuto fino ad un massimo di tre anni. Per i periodi successivi al triennio la contribuzione resterà al 10%.
Lo sgravio non si applica ai lavoratori iscritti nelle liste di mobilità e assunti con contratto di apprendistato per i quali l’aliquota resta ferma al 10% (al massimo per 18 mesi).
Per le aziende con più di nove dipendenti l’aliquota contributiva è pari al 10%.
Viene, comunque, garantita all’apprendista copertura previdenziale e assicurativa analoga a quella degli altri lavoratori: assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; assicurazione contro le malattie; assicurazione contro invalidità e vecchiaia; maternità; assegni familiari. Pertanto l’azienda dovrà trasmettere all’Inps il flusso Uniemens con l’indicazione della retribuzione imponibile.
A carico dell’apprendista grava il contributo del 5,84% dell’imponibile retributivo da versare alla gestione Ivs (invalidità, vecchiaia e superstiti).
Il datore di lavoro che, al termine dell’apprendistato, conferma il lavoratore ha diritto al mantenimento dei benefici contributivi, previdenziali e assistenziali per l’anno successivo al termine del periodo di apprendistato.
Nel caso di assunzioni di lavoratori in mobilità, oltre ai benefici previsti dalla legge 223 del 1991 (contribuzione agevolata per i 18 mesi dall’assunzione), all’impresa spetta un incentivo pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore per ogni mensilità corrisposta per la durata di 12 mesi ovvero 24 mesi se il lavoratore ha più di 50 anni e 36 mesi nelle aree del mezzogiorno.
Ai fini Irap l’impresa potrà portare in deduzione le spese per i lavoratori assunti come apprendisti.
Sanzioni
I datori di lavoro che beneficiano delle agevolazioni senza svolgere la formazione prevista saranno soggetti a pesanti sanzioni corrispondenti al doppio di tutti i contributi previdenziali risparmiati. Inoltre, il lavoratore può chiedere la trasformazione del contratto di apprendistato in contratto ordinario. Restano esclusi i casi in cui la mancata formazione non dipenda dai datori di lavoro.
Se il datore di lavoro viene meno a uno degli obblighi previsti dalla riforma dell’apprendistato (quali ad esempio la mancata forma scritta del contratto, l’individuazione del percorso di formazione o la presenza di un tutor) dovrà pagare una sanzione compresa tra 100 euro e 600 euro e, in caso di recidiva, tra 300 euro e 1.500 euro.
Ad elevare le sanzioni saranno gli organi di vigilanza che effettueranno accertamenti in materia di lavoro e previdenza.
