La nuova circolare 18/2014 del Ministero del Lavoro fornisce alla aziende importanti chiarimenti normativi sull’applicazione della riforma di contratti a termine e dell’apprendistato prevista dal Dl 34/2014, entrando nel merito di numero e motivi di assunzione, proroghe, rinnovi, diritti di precedenza, somministrazione di lavoro, piani formativi, clausole di stabilizzazione e tipologie di apprendistato.
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Contratto a tempo determinato
Contratti senza causale estesi a tre anni (da uno) anche per somministrazione di lavoro: se l’assunzione è stagionale o per una sostituzione, l’azienda deve specificare per iscritto il motivo dell’apposizione del termine, che diversamente diviene priva di effetto.Il tetto del 20% rispetto al tempo indeterminato è da applicare solo ai contratti in vigore in azienda al primo gennaio dell’anno dell’assunzione (se l’impresa è stata formata dopo si considera la data di stipula del primo contratto a termine). Nel computo rientrano part-time, dirigenti e apprendisti a restano fuori autonomi, parasubordinati, associati in partecipazione, contratti di lavoro accessorio e lavoratori a chiamata a tempo indeterminato privi di indennità di disponibilità. Esempi: se il primo gennaio il datore di lavoro aveva 10 dipendenti a tempo indeterminato, nell’anno potrà assumere il corrispondente 20% a termine anche se nel frattempo i dipendenti “stabili” sono diminuiti (2 persone). I decimali si arrotondano per eccesso solo se superiori a 0,5. Attenzione: le imprese che avessero superato il limite prima delle pubblicazione della circolare ( 30 luglio 2014) sulla base di un arrotondamento in eccesso, non saranno sottoposte a sanzioni.
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Le sanzioni in vigore dal 20 maggio 2014 sono pari al 20% della retribuzione del lavoratore assunto in eccesso per ciascun mese o frazione superiore a 15 giorni, elevata al 50% se gli assunti illegittimamente sono più di uno (vale anche per tetti stabiliti dalla contrattazione collettiva). se un lavoratore è assunto per 30 giorni si calcola un intero mese, per 40 giorni sempre un solo mese, per 50 giorni si calcolano due mesi. Se il periodo di occupazione è inferiore ai 16 giorni non si applicano sanzioni. Nel computo non rientrano eventuali periodi di astensione dal lavoro (malattia, maternità, infortunio, part-time verticale). Esempio. Impresa con 1 dipendente a termine in eccesso, assunto per quattro mesi e 10 giorni con retribuzione annua di 19mila euro: sanzione pari a 292 euro (il 20% di 19mila diviso 13 mensilità) moltiplicata per quattro mesi di assunzione, ossia 1.168 euro. E’ sempre possibile usufruire della riduzione di un terzo in caso di pagamento entro 60 giorni; il datore di lavoro è comunque tenuto a rientrare nei limiti entro il 31 dicembre (fino a quando non lo fa non può stipulare contratti a termine).
Assunzioni senza tetto: contrattazione collettiva con norme diverse; per avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi; per sostituzioni o stagionalità; per specifici spettacoli o programmi radiofonici e televisivi; per lavoratori oltre i 55 anni; per start-up innovative; per disabili (articolo 11 delle legge 68/1999); in caso di trasferimento d’azienda o di rami d’azienda; per imprese fino a cinque dipendenti; per i contratti dei ricercatori (la durata del contratto può essere pari a quella del progetto di ricerca).Per i contratti stipulati dopo il 20 maggio 2014 sono possibili cinque proroghe fino a una durata massima del contratto pari a 36 mesi (la proroga si definisce tale quando viene mantenuta la stessa attività lavorativa, con le stesse mansioni. Attenzione: dal 21 marzo al 20 maggio era in vigore il Decreto (poi convertito in legge) che prevedeva otto proroghe, per cui le imprese che avessero usufruito di questa possibilità nel periodo in questione lo hanno fatto legittimamente.
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Per le lavoratrici in maternità, il periodo di congedo compreso nella durata del contratto a termine si conteggia per il diritto di precedenza (che scatta nel caso di contratti di almeno sei mesi, per le assunzioni effettuate dall’azienda nell’anno successivo). Il datore di lavoro deve sempre informare il lavoratore dei diritti di precedenza in sede di assunzione.
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Apprendistato
Il piano formativo individuale dell’apprendista va messo per iscritto, anche in forma sintetica. Può essere definito sulla base di moduli o formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali (bisogna scriverlo nell’atto di assunzione). Nelle aziende con almeno 50 dipendenti l’assunzione di nuovi apprendisti subordinata è alla stabilizzazione di almeno il 20% degli apprendisti nei 36 mesi precedenti (clausole inizialmente eliminate dal decreto, poi riformulate nella legge).
Infine, nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione pari alle ore di lavoro prestato e di quelle di formazione, che devono essere pari ad almeno il 35% del monte ore complessivo. Per il contratto di apprendistato professionalizzante, la formazione è obbligatoria. La Regione ha l’obbligo di trasmettere entro 45 giorni dal contratto, le informazioni al datore di lavoro sull’offerta formativa pubblica. Altrimenti questi è non è sanzionabile se non offre formazione all’apprendista.
Fonte: circolare 18/2014 del Ministero del Lavoro
