Pubblicati i chiarimenti del Ministero del Lavoro sui nuovi obblighi introdotti dal Decreto Trasparenza 104/2022 in materia di condizioni di lavoro (in G.U. del 29 luglio 2022).
La Circolare n. 19 del 20 settembre fornisce una serie di istruzioni pratiche per i datori di lavoro, chiamati ai nuovi adempimenti per le assunzioni decorrenti dallo scorso 13 agosto 2022.
Gli ambiti informativi, in linea con i dettami del Decreto Trasparenza, riguardano in particolare i seguenti ambiti lavorativi.
Obblighi informativi del datore di lavoro
- Congedi retribuiti: bisogna specificare la tipologia e la durata del congedo e dei permessi retribuiti (ad esempio i congedi di maternità e paternità, il congedo parentale e quello straordinario per assistenza a persone disabili, i permessi Legge 104 per la cura di familiari invalidi, il congedo per le donne vittime di violenza di genere), nonché delle ferie a cui si ha diritto, oppure bisogna spiegarne le modalità di calcolo.
- Retribuzioni: bisogna specificare le voci del salario già determinabili all’inizio del rapporto di lavoro, ossia chiarire quale sarà l’importo iniziale della retribuzione o compenso percepito con i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento, mentre per le voci variabili e di welfare aziendale come premi di produttività o buoni pasto gli obblighi si limitano alle modalità di maturazione (non agli importi) a meno che non siamo previsti dalla contrattazione collettiva.
- Orario di lavoro programmato: bisogna specificare in che modo si articola l’orario di lavoro, le modalità del cambio turno e quelle che danno diritto o meno agli straordinari, con comunicazione delle variazioni strutturali o di lungo periodo (rientrano nella definizione del “lavoro prevedibile” anche le ipotesi di lavoro a turni e di lavoro multi-periodale).
- Previdenza e assistenza: bisogna informare il lavoratore su quelli che sono gli enti e gli istituti di previdenza a cui sono il datore di lavoro versa i contributi obbligatori previdenziali e assicurativi e indicare quanto è previsto dalla contrattazione collettiva (CCNL) sulle opzioni di adesione alla previdenza integrativa e a fondi pensione aperti o chiusi (aziendali o di settore).
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Sistemi automatizzati: bisogna rendere noto al lavoratore le modalità di monitoraggio dell’attività lavorativa nel caso in cui incidano in modo rilevante sulle condizioni di lavoro, ad esempio i sistemi di sorveglianza della prestazioni che comportano una valutazione sull’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori (ad esempio, i controlli effettuati su dispositivi digitali, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e così via). L’obbligo dell’informativa sussiste anche nelle seguenti ipotesi:
- assunzione o conferimento dell’incarico tramite l’utilizzo di chatbots durante il colloquio, profilazione automatizzata dei candidati, screening dei curricula, utilizzo di software per il riconoscimento emotivo e test psicoattitudinali;
- gestione o cessazione del rapporto di lavoro con assegnazione o revoca automatizzata di compiti, mansioni o turni, definizione dell’orario di lavoro, analisi di produttività, determinazione della retribuzione, promozioni, etc. attraverso analisi statistiche, strumenti di data analytics o machine learning, rete neurali, deep-learning, ecc.
E’ da ritenersi ammessa la possibilità di comunicazione dell’informazione in modalità informatica, come già chiarito nella citata circolare INL dello scorso agosto.
Per le violazioni alla normativa (Decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104 di attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea) sono previste pesanti sanzioni.
