Situational Leadership

Secondo Warren Bennis, autore di “Come si diventa leader“, «i manager sono persone che fanno bene le cose bene, i leader persone che fanno le cose giuste». Una differenza fondamentale, che porta collaboratori e subalterni a condividere, approvare e riconoscere il valore di un leader identificandolo come capo a tutti gli effetti. Nell’ambito del lavoro, ciò si traduce in meno conflitti e più spinta motivazionale, quindi a una maggiore coesione del gruppo di lavoro. Lo stile di leadership diventa perciò strategico anche per le Pmi, visto l’impulso che può dare ai dipendenti. La leadership più funzionale è quella adattiva, cioè basata sulle caratteristiche dei collaboratori e sulle situazioni che si vengono a creare: la Situational Leadership. Elaborata negli anni ’70 da Paul H. Hersey, Kenneth Blanchard e Dewey E Johnson – e descritta nel libro “Management of Organizational Behavior: Leading Human Resources” – la teoria della leadership situazionale innova schemi e dogmi delle precedenti teorie, affermando che non esiste un modo “giusto” e unico di essere capo ma è necessario scegliere lo stile più appropriato alle diverse situazioni. Di fatto, non solo variano i membri dei team di progetto ma anche le competenze, secondo le mansioni loro affidate: è quindi necessario adattare lo stile con cui si “guidano” tali risorse, in relazione alle nuove situazioni scaturite. Project Manager e Leadership=> Guida pratica

Stili di leadeship

L’approccio della Leadership Situazionale consente di: influenzare efficacemente i comportamenti in funzione degli obiettivi di progetto; variare il proprio stile di leadership coerentemente con il livello di prontezza dei collaboratori; indirizzare il proprio team verso gli obiettivi strategici dell’azienda; motivare il team sviluppando la tensione verso obiettivi e performance. La leadership situazionale quantifica le azioni di Direzione e Supporto, miscelando il comportamento direttivo a quello di relazione che il leader dovrebbe attuare verso i suoi collaboratori. Serve grande flessibilità: non esiste uno stile che si adatta a tutte le situazioni. Per conoscere le proprie inclinazioni è utile un test di autovalutazione per definire almeno lo stile che spontaneamente e intuitivamente viene applicato day-by-day. La matrice composta dalle quattro azioni prescrivere, vendere, coinvolgere, delegare è alla base di altrettanti stili di leadership, che un buon capo deve imparare a dosare e mixare opportunamente.

Comportamenti di leadeship

• Direttivo (prescrivere) Caratterizzato da un alta guida, e una bassa relazione. Questo tipi di leader definisce ruoli, mansioni, azioni, controllando attentamente i tempi e le modalità dei task assegnati. La comunicazione è principalmente unidirezionale senza spazio di manovra per il subalterno. Può essere adeguato in caso di neofiti o inesperti che sono entusiaste e impegnati e che necessitano di acquisire competenze specifiche. È evidente che al di fuori di questo tipo di collaboratori questo stile è inadatto se non controproducente per chi lo subisce.
• Coaching (vendere): alta guida e relazione. Il leader definisce ruoli e mansioni ma chiede idee e suggerimenti ai collaboratori. Le decisioni rimangono prerogativa del leader ma la comunicazione è bidirezionale. Adeguato in caso di collaboratori competenti ma inesperti: la direzione e il controllo servono a far acquisire esperienza mentre il supporto e gli elogi ad accrescere l’autostima nel processo decisionale e a renderli più partecipativi.
• Partecipativo (coinvolgere): bassa guida e alta relazione. Leader e collaboratori contribuiscono al processo decisionale e il ruolo principale del leader è di comunicazione e sostegno alle decisioni, ma il controllo è dei collaboratori Si adatta a persone con competenza e abilità che mancano però di sicurezza e motivazione.
  
• Delegante (delegare): bassa guida e relazione. Il leader definisce gli obiettivi, i collaboratori decidono i piani di attuazione e il coinvolgimento del leader stesso. Per team già competenti e maturi, in grado di lavorare scon poco controllo e supporto.

=> Leader a 360 gradi, anche in ruoli intermedi

Il team

L’applicazione degli stili di leadership dipende dalla maturità dei collaboratori, lavorativa (esperienze di lavoro precedenti, conoscenze professionali e comprensione dei requisiti lavorativi) e psicologica (disponibilità ad assumersi responsabilità, forte motivazione all’affermazione, impegno). Analizziamo i 4 livelli di maturità del dipendente.

• D4 – alta maturità con molta competenza, molto impegno – il dipendente si distingue per capacità, competenza, esperienza e sicurezza, tanto da poter essere anche più esperto del leader.
• D3 – maturità medio alta, con molta competenza, impegno variabile – Esperto e capace, ma può mancare della sicurezza per agire indipendentemente, o della motivazione per far bene/rapidamente. Viene considerato riluttante e insicuro.
• D2 – maturità medio bassa, con qualche competenza, poco impegno – Può avere alcune abilità rilevanti, ma è riluttante, appare insicuro e necessita di una guida.
• D1 – maturità bassa, con poca competenza, molto impegno – Generalmente manca delle abilità specifiche richieste per il lavoro in questione, forse perché inesperto e neofita nel ruolo, ma ha la motivazione per affrontarlo. Si mostra infatti disponibile e sicuro di sé.

Poiché una persona esperta, sicura e motivata per una parte del suo lavoro potrebbe esserlo meno su un diverso fronte, la nostra teoria accoppia gli stili di leadership ai livelli di maturità dei collaboratori: quanto più il dipendente è autonomo tanto maggiore sarà la delega, viceversa una bassa maturità richiede uno stile di leadership più direttivo. Nelle vie di mezzo è il leader a doversi adattare. E poiché le condizioni lavorative sono in perenne evoluzione, il leader dovrebbe applicare i 6 passidel processo di leadership situazionale, stilando per ogni collaboratore una profilo completo delle mansioni (1), comprenderne il livello di maturità(2), decidere la leadership da adottare(3) condividere tale approccio con il collaboratore (4), stilare un programma congiunto (5) e verificare periodicamente apportando correzioni (6). Project Manager=> come diventare un leader

Pro e Contro

Questo tipo di leadership è indubbiamente facile da capire e adottare, ma la critica principale è che coniuga leadership pura e management: i puristi sostengono che la leadership non è correlata alle decisioni ma concerne la capacità di ispirare le persone, per orientarle. Altri sostengono che lo stile di leadership non dovrebbe essere ridotto al mero stile decisionale. Per chi volesse approfondire le tecniche di leadership situazionale sono disponibili diversi corsi (Master Team, Asapitalia…) rivolti a direttori e responsabili di struttura, manager, team leader, project leader e a tutti coloro che gestiscono risorse in situazioni di dipendenza gerarchica per coordinamento progettuale.