Nonostante la diffusione di strumenti ICT avanzati, il telelavoro stenta ancora a decollare tra le imprese italiane, lavorativamente parlando poco evolute e flessibili in questo senso. E a nulla valgono le considerazioni sul risparmio di tempo e denaro (costi operativi: affitto uffici, utenze, manutenzione) e sulla redditività (i telelavoratori sono più a loro agio lavorando da caa e utilizzano spesso parte del tempo che avrebbero impiegato per gli spostamenti casa-ufficio).
I punti forti
Il punto chave è che il lavoro a distanza viene inteso come un atto di fiducia da parte dell’azienda nei confronti dei dipendenti: se questo avviene davvero, non può che incrementare la motivazione e la dedizione al progetto aziendale, con ricadute positive sulla produttività.
Conseguentemente, anche assenteismo e turnover diminuiscono, nonostante i datori di lavoro vogliano credere il contrario. Ma non è finita: il lavoro da remoto sviluppa capacità come l’autonomia e il lavoro per obiettivi di chi lo svolge, accrescendo le competenze in aziende facilitando la conservazione dei talenti al mutare di condizioni (trasferimenti troppo lontano dalla sede di lavoro, post-maternità, malattie e disabilità).
Grazie al telelavoro, inoltre, un’azienda può ampliare il bacino delle candidature professionali, così da includere i candidati potenzialmente migliori, anche quelli non disponibili al trasferimento presso la sede centrale.
Infine, gestire il team di una Pmi in telelavoro è un ottimo strumento per ridurre i costi di start-up di nuove iniziative imprenditoriali, abbassandone di fatto il rischio.
Negli USA si incoraggia molto il telelavoro ma anche l’Italia ha qualche buona pratica da raccontare: Poste Italiane ha constatato che, grazie ad un programma di remotizzazione dei contact center, la produttività è aumentata del 30% e il tasso di assenteismo calato del 25%.
Nelle Pmi dove le gerarchie di controllo e la logica di subordinazione sono ancora prevalenti, il telelavoro si fa strada più difficilmente che nelle strutture di grandi dimensioni, ma le imprese più piccole hanno tutto da guadagnare in termini di riduzione di costi e aumento di produttività.
Per i lavoratori i vantaggi più evidenti sono la migliore conciliazione vita privata-lavoro e la riduzione dei costi per gli spostamenti, economici, fisici e psicologici. Lavorando da remoto, inoltre, le persone acquisiscono o accrescono competenze nella gestione autonoma del lavoro, del tempo e delle priorità.
Con il lavoro da remoto, inoltre (ed è un aspetto molto importante), le persone si sottraggono alla maggior parte dello stress dovuto alle forme di controllo dall’alto ed alla subordinazione, nonché alle forme e ai ritmi forzati del lavoro da ufficio. Questo contribuisce al senso di gratificazione del lavoratore e quindi alla sua motivazione al lavoro, con ovvi benefici anche per l’azienda.
I punti deboli
Analizziamo ora qualche lato negativo, o meglio, qualche male necessario. Innanzitutto il telelavoro, per le peculiarità che presenta, va gestito correttamente: manager e collaboratori a distanza devono acquisire, possibilmente attraverso un adeguato training, gli strumenti giusti per fare sì che il telelavoro porti a tutti dei vantaggi.
Al manager spetta il compito di fissare norme di comportamento, definire codici di comunicazione, concordare obiettivi e monitorare avanzamenti, oltre che fornire ai telelavoratori un adeguato pacchetto hardware-software.
È dimostrato che la presenza di molti telelavoratori in azienda può provocare malcontento ai lavoratori tradizionali, facendoli sentire meno “privilegiati” e diminuendo il loro grado di coinvolgimento . Anche in questo caso il manager deve gestire la situazione e mantenere elevata la motivazione dei lavoratori in azienda.
I manager presentano sovente resistenza all’implementazione del telelavoro, dettata principalmente dalla paura di non riuscire a controllare i propri collaboratori e aggravata dall’assenza di una comunicazione / sorveglianza diretta.
La perplessità è basata su un tipo di cultura del lavoro tradizionalista e sulla convinzione di poter gestire le persone solo vedendole. Ciò rappresenta di fatto un ostacolo che va affrontato immediatamente dai vertici aziendali. I manager vanno indotti a superare la pigrizia mentale verso i nuovi modelli e ad essere forieri di innovazione positiva in azienda. Formazione e training, a questo riguardo, sono utili.
Per avere successo serve una cultura organizzativa orientata verso la valutazione dei risultati e la promozione dell’autonomia e della responsabilità delle risorse umane. Si passa da un situazione di ordine-esecuzione e controllo a una situazione di gestione autonoma del tempo e del lavoro e di fiducia, con maggiore motivazione e gratificazione per tutti, una situazione dove emerge l’individuo e prevalgono uguaglianza e dialogo. Aspetto poco amato da molti manager che desiderano sentirsi sempre e comunque più in alto…
Anche sotto la spinta dell’Enteprise 2.0 questo modo di lavorare deve testimoniare uno spostamento nel paradigma, un cambiamento nell’approccio organizzativo (non tanto a livello di assetto quanto di processo).
Lo svolgimento del lavoro si dovrà necessariamente orientare verso la flessibilità, le relazioni, la comunicazione e il continuo aggiustamento. Questi cambiamenti richiedono alcune riflessioni ed una adeguata preparazione. Lo sforzo a riguardo deve venire in primo luogo dal vertice aziendale, che deve sostenerlo e impegnarsi nel diffondere una cultura adeguata.
Una diffusione più estesa del telelavoro rappresenta il primo passo verso il modo di lavorare del futuro, dove il concetto di luogo di lavoro fisico sarà sostituito dal luogo di lavoro virtuale, costruito e reso funzionante intorno all’individuo. E a parità di retribuzione.
