L’analisi delle competenze è uno strumento di verifica e di sviluppo aziendale, un processo strategico in grado di orientare investimenti, strategie e miglioramento organizzativo. Dopo aver analizzato il concetto di competenza applicata alla vita professionale, possiamo focalizzarci sugli skills personali più strettamente legati al core business aziendale, coesistendo e interagendo con il sapere collettivo e le risorse tecnologico-finanziarie dell’organizzazione.
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Competenze core
Le competenze aziendali distintive (core) sono risorse intangibili in grado di produrre valore aggiunto, non facilmente sostituibili e imitabili. Nascono da una combinazione di risorse diverse, tangibili (fisiche e finanziarie) e intangibili (tecnologia, cultura aziendale, skill personali…) interne all’impresa, operanti in un determinato ambiente e legate da relazioni (la struttura) orientate alla realizzazione di determinate attività (i fini). In questo senso, la competenza un’entità organizzativa trasversale e dinamica, che porta alla realizzazione del prodotto/servizio e alla caratterizzazione dell’azienda sul mercato. Da qui la definizione di competenza distintiva.
Reti di attori
Al modello delle core competences possiamo affiancare, al fine di comprendere maggiormente il loro impatto sul valore aziendale, il modello dei sistemi distribuiti dei saperi e delle reti di attori. Questo approccio tralascia le finalità delle competenze per enfatizzare la loro origine, ed in particolare la loro componente sociale e istituzionale, ipotizzando l’esistenza di “regole” di base per la strutturazione della competenza, che legano pratiche sociali, attori che le mettono in atto e strumenti utilizzati. Secondo questo approccio, esiste un “sapere operativo”, frutto delle esperienze storiche maturate e della rielaborazione di questa conoscenza nei contesti prettamente operativi.
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Mappatura delle competenze
Ma come può un’azienda valutare il proprio sistema di competenze? E come valorizzare questi beni intangibili eppure concreti? Una strada è la realizzazione di una mappatura, ovvero di un modello di rappresentazione delle competenze aziendali. Per definire le competenze distintive (core competences), si analizza la posizione attuale dell’azienda per arrivare agli obiettivi strategici di crescita, individuando le competenze necessarie durante questo percorso. Per sviluppare la rete di competenze, si individuano le corrispondenze tra le competenze individuate e le singole figure dell’organizzazione ragionando per aree organizzative. Nella pratica si seguono i seguenti step:
- Censimento (si verificano le competenze presenti in azienda);
- Verifica (si effettua il confronto tra competenze proprie e loro corrispondenza con quanto programmato);
- Confronto ( si condividono i risultati dell’analisi con i soggetti interessati.
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Sviluppo e PDCA: programmare l’incremento del bacino di competenze (formazione, job rotation, personale esterno…) come parte di un ciclo di Deming, in quanto è necessario far fronte a verifiche e adattamenti continui. Nel seguire questo approccio è necessario tenere presente la duplice natura delle competenze: non basta individuare quelle distintive, è necessario imparare a valorizzarle nel sistema.
