Diversamente dal Sistema Toyota finalizzato alla qualità del processo, le risorse umane non sono oggi al centro delle dinamiche produttive ma a loro confine, per quanto in azienda stia prendendo forma un graduale rilancio del capitale umano, valorizzato e messo in condizione di trasferire il proprio talento nel lavoro di tutti i giorni contribuendo al risultato economico dell’impresa.
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Per poter dimostrare il Ritorno di Investimento (ROI) delle iniziative di Welfare e Formazione rivolte alle HR servono strumenti di tipo analitico che producano dati concreti, capaci di spingere un’azienda ad investire nel talento, soprattutto in tempi di crisi.
Peccato che in Italia l’80% dei responsabili del personale non disponga di tali strumenti e non possa pertanto misurare il contributo delle HR al raggiungimento degli obiettivi di business. Numerosi studi confermano che gli investimenti in Welfare aziendale e formazione possono incidere sul contributo delle risorse umane, fidelizzandole. Le iniziative di Talent Management, tuttavia, non risultano sempre orientate a raggiungimento degli obiettivi di business ed il 60% dei responsabili HR non le considera in linea con le sfide economiche aziendali. Da qui deriva che:
- le iniziative di Welfare devono tenere conto delle esigenze del core business;
- gli investimenti in Talent Management devono essere associati ad un ROI.
=> Motivazione delle Risorse Umane: metodi pratici
Misure il ROI di iniziative HR
Il ROI su un progetto formativo consta di 3 punti di misura (secondo D. Kirkpatrick in “Technique for evaluating training programmes, 1979” n.d.r.) a cui ne va necessariamente aggiunto un quarto:
- soddisfazione dei partecipanti;
- acquisizione di competenze;
- capacità di mettere in atto le competenze acquisite;
- risultato economico e impatto sulla performance aziendale.
Misurare il contributo delle risorse umane sui risultati aziendali richiede interazione fra le funzioni HR e Finanza, attraverso analisi di costi e benefici volte a massimizzare l’efficacia degli investimenti pianificati e delle risorse economiche allocate.
=> Misurare il rendimento delle risorse umane
Variabili di riferimento: aumento delle vendite, riduzione dei rischi, aumento dei profitti, riduzione del turn over, aumento della retention dei clienti, riduzione il time to market e aumento della produttività. Per ogni variabile si dovrebbe individuare un sottoinsieme di indicatori legati alle risorse su sui si è investito, in modo da valutare lo scostamento fra situazione di partenza e intervento di Welfare o formativo attuato.
In Europa, dove i progetti di Welfare aziendale e formazione del personale sono misurati, il ROI si attesta ad una valore fra il 15 e il 25% dell’investimento iniziale, che in questa congiuntura economica è un margine non trascurabile. Per approfondire, suggeriamo la lettura di “Hr Metrics. Misurare il valore aggiunto della Direzione Umane e della Formazione ai tempi della crisi” di Renato Votta (Franco Angeli).
