Anche nel business la chiave del successo è adattarsi al cambiamento, soprattutto per le imprese commerciali e industriali che negli ultimi anni hanno dovuto confrontarsi con la globalizzazione, la crisi economica e le nuove forme di comunicazione e vendita via digitale, fattori che hanno richiesto adattamenti a molti livelli aziendali.
Secondo l’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, anche l’ufficio Risorse Umane è chiamato a contribuire all’innovazione organizzativa di un’azienda.
Ogni anno l’Osservatorio pubblica un rapporto dettagliato sullo stato delle HR e sulle sue possibili evoluzioni: l’edizione 2012 ha analizzato le principali spinte al cambiamento e l’evoluzione dei modelli organizzativi della Direzione HR, studiando al contempo la diffusione degli strumenti ICT e il loro impatto sui processi di gestione.
La Survey 2012 è stata basata su un campione di 109 Direttori HR delle principali aziende italiane cui sono stati aggiunti 11 casi di studio per l’approfondimento dei progetti più innovativi.
I risultati evidenziano come solo il 22% delle Direzioni HR riesce a giocare un ruolo di “Innovation Partner” nel processo d’innovazione dell’azienda: il maggiore coinvolgimento si ha in fase di ideazione delle iniziative ma si riduce nelle fasi cruciali di change management, dove i professionisti HR dovrebbe invece avere il ruolo principale.
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Per meglio contribuire attivamente al business aziendale, la direzione HR deve imparare a comprenderne meglio i trend e ad assumere una visione sistemica per capire l’impatto delle politiche di gestione delle Risorse Umane sui diversi aspetti del Business.
In pratica, deve possedere “imprenditorialità” (intesa come capacità decisionale) e apertura per individuare nuove opportunità, spostarsi in prima linea e supportare da un lato il management nelle scelte strategiche, dall’altro il personale nella formazione continua e nella valorizzazione del capitale umano.
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Il punto di riferimento sono le tecnologie ICT, non più solo strumento operativo di servizio ma elemento di risparmio e opportunità di crescita: l’innovazione non deve solo essere vista, anticipata o raccontata; la direzione HR deve farne parte integrante e trainare in qualche modo le persone al suo interno con tutti gli strumenti a propria disposizione, altrimenti non solo non si fa la differenza ma si condanna la realtà aziendale ad una “nicchia ecologica” che potrebbe non riuscire a sopravvivere nella “giungla” del mercato.
Consulta il Rapporto 2012 dell’Osservatorio HR Innovation Practice
