La crescita dei modelli di business digitali è una grande sfida per la selezione e l’assunzione di talenti nelle aziende, sempre più alla ricerca di competenze specifiche che sono spesso poco disponibili. Cosa può fare dunque un HR Manager per rendere la realtà aziendale più appetibile e attrarre così i migliori talenti.
La digitalizzazione offre possibilità quasi infinite di comunicare più velocemente, di lavorare in modo più efficiente e di essere più creativi – il tutto, in tempo reale. Ma i modelli di business digitali più innovativi hanno bisogno di pionieri: creatori, visionari e inventori che non esitino a lasciare percorsi già esplorati, abbiano grande personalità e senso di responsabilità e siano in grado di tradurre i desideri dei clienti in nuovi straordinari prodotti, servizi e soluzioni che si evolvono a gran velocità. È fuori discussione che scegliere il talento giusto permette di accelerare in modo decisivo la trasformazione digitale di un’azienda. Allo stesso tempo, però, è forte il rischio che se i talenti digitali vengono inseriti in un ambiente di lavoro non propriamente adatto a soddisfare la loro aspettativa di vivere una cultura di lavoro elettrizzante e dinamica in un ambiente di lavoro social, voltino le spalle all’azienda e se ne vadano altrove.
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Sono ancora poche le aziende che possono vantare al proprio interno un numero sufficiente di dipendenti di questo calibro. Già oggi, la richiesta di personale esperto in machine learning, data analytics, IT security è difficile da soddisfare, e non farà che aumentare notevolmente nei prossimi anni. Il mercato delle competenze digitali è molto caldo, sia negli Stati Uniti che in Italia. E parliamo di talenti che non vengono ricercati solo da aziende che hanno, da sempre, un modello di business orientato al digitale; anche i supplier nel settore automotive, le società di servizi finanziari e i retailer hanno urgentemente bisogno di product manager e personale tecnico in grado di far diventare le loro organizzazioni attraenti dal punto di vista digitale per i loro clienti. Va da sè che, oggi, nell’era digitale, la selezione e la scelta del personale dovrebbe essere affrontata in modo più strategico rispetto al passato. Dunque, come posizionare un’azienda per renderla appetibile per un talento digitale?
Preparare l’azienda ad un nuovo inizio
Un primo modo è quello di eliminare le strutture troppo rigide, ostili al pensiero digitale. La digitalizzazione coinvolge anche aree che, prima separate, ora improvvisamente convergono. Prendiamo l’esempio delle aziende industriali. In passato, i reparti vendita definivano le specifiche di prodotto in base ai desideri del cliente, caratteristiche che, in un secondo momento venivano trasformate in un processo produttivo. Oggi, ci si aspetta che questo avvenga quasi in contemporanea. Un tempo, le priorità per i reparti IT erano fornire i data center con hardware adeguati, acquistare software e sviluppare, a propria volta, un software proprietario. Oggi invece le aziende si affidano, per le loro esigenze server e software, al cloud. Queste differenze devono essere tenute in grande considerazione quando si è alla ricerca di talenti.
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La libertà di creare
Un altro modo per rendere un’azienda attraente per i talenti digitali è quello di offrire loro la massima libertà creativa. AutoScout24, il marketplace online per l’acquisto e la vendita di automobili, moto e veicoli da trasporto, è un’azienda nativa digitale che ha capito la necessità di prendere decisioni in modo più rapido. Così ha messo i dipendenti che sono più a contatto con i clienti, nelle condizioni di decidere: ha creato dei piccoli team, agili e funzionali, ai quali ha demandato la responsabilità di profitti e perdite per il mercato di propria competenza. Queste misure hanno eliminato rapporti di dipendenza tra le diverse business unit e aumentato la capacità di responsabilizzazione, agevolando i processi di comunicazione e migliorando l’allineamento organizzativo generale.
Mettere in mostra i talenti…
…e dar loro quello di cui hanno bisogno. È importante incoraggiare i dipendenti già in organico fornendo loro risorse e lasciando che prendano decisioni da soli. Dovrebbero inoltre essere spronati a seguire le loro idee e sentirsi responsabili per esse. Offrire con regolarità opportunità di formazione può essere un ulteriore fattore che aiuta le aziende a trarre il meglio dai propri talenti. Nella maggior parte dei casi però non si sceglierà più un training da un catalogo come si faceva nell’era pre-digitale ma la formazione dovrà essere personalizzata. Questo potrebbe tradursi in un corso, così come in un’opportunità di guidare un progetto o di trovare nuova ispirazione lavorando in un’altra divisione dell’azienda.
Alcune organizzazioni hanno creato ruoli cross-unit come il Chief Digital Officer (CDO) per unire sotto un unico cappello gli aspetti che devono essere presi in esame nel mondo digitale. Le responsabilità di queste figure includono la definizione delle aree di crescita future, la gestione del cambiamento dei processi e l’allocazione di risorse in modo nuovo affinché l’azienda sia pronta ad affrontare l’era digitale e le nuove aspettative dei clienti. E’ ovvio che a loro volta dovranno trovare colleghi con sufficiente know-how digitale per assicurare che l’azienda possa trarre vantaggio da qualsiasi opportunità che nasca dalle nuove tecnologie.
Cercasi dipendenti con mix di competenze
Un altro modo per attrarre i migliori talenti digitali è quello di tenere d’occhio i candidati che offrono un mix diversificato di competenze. Sentiamo spesso dire, non solo in Italia, che gli esperti e gli ingegneri IT sono pochi. Allo stesso tempo, però, è necessario capire che tipo di ruolo giocherà la persona nella catena del valore del futuro. Ad esempio che ruolo avrà un progettista di automobili quando le case automobilistiche trarranno la maggior parte dei loro ricavi dai dati e dai servizi di mobilità? Questi aspetti come influenzano la definizione e la valutazione delle competenze richieste?
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Due aspetti sono cruciali in questo senso. In primo luogo, sono necessari individui di talento che siano focalizzati sul cliente e che siano in grado di superare le tradizionali barriere organizzative in modo da capire veramente quello che i clienti vogliono. In alcuni casi, potrebbe persino essere utile far trascorrere al dipendente un periodo di lavoro presso il cliente stesso. In secondo luogo, è chiaro che i modelli di business digitali richiedono esperti che considerino i dati un elemento essenziale per la creazione di valore futuro – a prescindere dalla specifica competenza.
Crea spazio per l’avventura
Infine, ogni individuo deve essere conscio dell’impatto che ha la sua cultura aziendale. Oggi, i talenti digitali cercano l’avventura e un lavoro che dia un senso alla loro vita. Più sono a loro agio sul posto di lavoro, più saranno disposti a lavorare sodo per il successo dell’azienda. E vogliono essere circondati da colleghi come loro. Le aziende devono dunque assicurare anche che la propria cultura imprenditoriale soddisfi queste aspettative. Una società può differenziarsi su questo anche prendendo una forte posizione su temi che stanno a cuore ai dipendenti e avendo principi non solo sulla carta, ma riflessi nell’ambiente lavorativo di tutti i giorni.
In Amazon supportiamo una cultura aziendale in cui il fallimento è permesso esplicitamente – perfino auspicato – perché stando alla nostra esperienza il percorso verso trasformazioni innovative non può essere mai lineare e un insuccesso è segno di un pensiero che fa passi avanti. È per questo che abbiamo bisogno di candidati che amino sperimentare, pronti ad affrontare percorsi alternativi, carichi di un’energia che permetta loro di trovare in modo rapido un’uscita in situazioni che sembrano ad un punto morto. Anche i nostri “principi di leadership” hanno un ruolo fondamentale in questo; descrivono in dettaglio i valori che per noi sono importanti. Ci aspettiamo che i nostri dipendenti siano sempre focalizzati sui bisogni dei clienti e che continuino a migliorarsi sempre. Può non essere semplice. Ma per svilupparsi, le innovazioni hanno bisogno di continui stimoli.
La digitalizzazione è in atto e in modo rapido. Questo non dovrebbe essere una scusa per cercare scorciatoie in fase di selezione del personale. Jeff Bezos una volta disse:
“Preferisco fare colloqui con 50 persone e non assumerne neanche una piuttosto che scegliere la persona sbagliata”.
In fondo, solo una strategia HR ben pianificata ed eseguita permetterà ad un’azienda di raggiungere la trasformazione digitale e di farlo in modo che questa soddisfi i suoi obiettivi a lungo termine.
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di Werner Vogels, VP e CTO di Amazon.
