Le società che forniscono servizi di welfare aziendale sentono la necessità di ampliare la platea dei beneficiari dei servizi. Nuovi operatori investono in tale mercato, che certamente ha visto una sua espansione ma non come auspicato.
Come noto, il welfare aziendale ha avuto uno sviluppo a decorrere dal 2016 sulla spinta di una legislazione che ha cercato di rivitalizzare il settore. La defiscalizzazione di alcune misure è stata accolta con favore dalle imprese e tante hanno strutturato piani di welfare entrati a pieno titolo nelle politiche retributive, e diventati anche strumento di attrattività per le imprese.
Non è un caso che nella ricerca di occupazione, avere o non avere strumenti di welfare faccia una certa differenza.
Welfare aziendale, punti critici per le PMI
Negli anni, abbiamo assistito ad uno sviluppo che ha riguardato soprattutto le aziende di medie e grandi dimensioni. Le più piccole sono rimaste in una posizione di attesa, non valutando il welfare come strumento per la gestione del pacchetto retributivo dei propri dipendenti. Ricordiamo, infatti, che l’attrattività di un piano di welfare, e quindi la possibilità che esso produca gli effetti sperati, risiede anche nella capacità di individuare i servizi che effettivamente la platea di dipendenti valuta utili per sé e per i propri familiari.
Offrire un servizio di baby sitting ad una popolazione di dipendenti molto giovane avrà come effetto quello della inutilità degli sforzi dell’impresa per la gran parte dei dipendenti.
Ecco, quindi, la necessità di rivolgersi a professionisti del settore che, attraverso un monitoraggio ed analisi della situazione aziendale, potranno suggerire un piano aziendale che possa risultare attrattivo. E questo, ovviamente, ha dei costi, sia nella fase iniziale, sia a regime in quanto il piano ha la necessità di essere monitorato e “manutenuto”. E’ questo spesso a frenare le piccole e medie imprese. A ciò possono aggiungersi ulteriori fattori quali, per citare quelli a mio avviso maggiormente rilevanti:
- una carente azione informativa;
- costi di gestione eccessivi;
- difficoltà da parte dei dipendenti ad individuare strutture in grado di fornire i servizi che compongono il “famoso” paniere.
Le gift cards per i dipendenti
Nelle grandi città è certamente più agevole individuare la rete di esercenti convenzionati. Ecco, proprio la ricerca di flessibilità di gestione, contenimento dei costi e fruibilità dei servizi, sta spingendo le società di welfare a sviluppare le “gift cards” o meglio, i buoni spesa di valore predefinito spendibili per acquistare diversi prodotti in molte categorie di spesa: abbigliamento, tempo libero, carburante, alimentari, ricariche telefoniche, etc.
Si tratta di buoni di facile gestione, sia in fase di acquisto, sia di utilizzo da parte dei dipendenti, che bene si adattano a quelle realtà aziendali di piccole dimensioni (ma non solo) che non hanno una struttura interna in grado di gestire un classico piano di welfare; e con esso i costi correlati.
La semplicità di utilizzo, che contempla anche gli acquisti online, permette inoltre di superare quelle difficoltà legate al territorio cui sopra si accennava. Non si rende più necessario che nel proprio ambito geografico sia presente l’esercizio convenzionato, in relazione al servizio offerto essendo possibile, come detto, anche l’utilizzo on line.
Differenza fra buoni acquisto e classici piani di welfare
Diversamente dal classico piano welfare i buoni spesa non devono essere concessi “alla generalità dei dipendenti” potendo essere erogati anche solo ad alcuni di essi, a scelta del datore di lavoro.
Tale strumento non deve essere visto come alternativo al classico piano di welfare potendo certamente convivere con esso affiancandolo nell’offerta di servizi. Per l’impresa il costo di acquisto è deducibile ai fini fiscali.
L’incentivo fiscale sui fringe benefit
Lo sviluppo cui stiamo assistendo, certamente auspicato per consentire ad una più alta platea di lavoratori di beneficiare di una forma di retribuzione aggiuntiva, lo si deve anche all’impulso che il legislatore fiscale sta dando con l’ampliamento della soglia di esenzione della tassazione dei c.d. “beni e servizi” fino all’importo di mille euro per i lavoratori che non hanno figli a carico e di 2mila euro per coloro che hanno figli a carico.
La necessità di agire sul cuneo fiscale per permettere ai dipendenti di avere una maggiore capacità di spesa passa anche attraverso queste forme di retribuzione. Si ricorda che i limiti di cui sopra sono temporanei e validi per il solo anno 2024, ma che da quanto si apprende dagli organi di informazione specializzata, dovrebbero essere confermati – e si auspica ampliati – con la prossima manovra di bilancio.
Articolo di Carlo Dori, Partner di Pirola Pennuto Zei & Associati
