L’entrata in vigore del Jobs Act (D.lgs 23/2015 in Gazzetta Ufficiale 54/2015), con la riforma del contratto di lavoro a tempo indeterminato e l’introduzione delle tutele crescenti in materia di licenziamento (al posto del classico Art.18) è di fatto un disincentivo alla mobilità dei lavoratori: cambiare azienda, fosse anche per un trattamento economico ed un inquadramento migliore, significa dire addio al “posto sicuro” che il vecchio tempo indeterminato garantiva. Ma un rimedio sembra esserci.
=> Guida al contratto indeterminato a tutele crescenti
Mobilità
Le nuove regole si applicano a tutti i nuovi assunti mentre non valgono per i rapporti di lavoro già in corso al 7 marzo 2015 (entrata in vigore della legge), che rimangono disciplinati dal precedente articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (Legge n. 300/1970) nelle aziende con più di 15 dipendenti. Dunque, a parità di contratto (indeterminato), cambiare lavoro è oggi più rischioso perché implica ricadere nelle tutele crescenti.
=> Indeterminato per vecchi e nuovi assunti
Deroghe al Jobs Act
Il rimedio per ovviare a questa situazione è rimesso all’autonomia contrattuale: neoassunto e datore di lavoro possono accordarsi in fase di contratto per l’applicazione di un regime di tutele (in caso di licenziamento) più favorevoli rispetto a quelle standard, tramite clausole di miglior favore rispetto al regime legale delle tutele crescenti. Le soluzioni pattizie percorribili sono ampie:
- innalzamento indennità risarcitoria rispetto a quella spettante in applicazione del Jobs Act (ad esempio, rispetto ai 4 mesi previsti in caso di licenziamento illegittimo nei primi due anni di contratto);
- attribuzione di un’anzianità convenzionale, valevole anche ai fini dell’individuazione della tutela in caso di licenziamento;
- stessa tutela riservata ai lavoratori a tempo indeterminato con le regole previgenti;
- clausola di durata minima garantita, ossia impegno delle parti a non recedere dal rapporto per un periodo di temo prestabilito, salvo impossibilità della prestazione o giusta causa di recessi tale da non consentire la prosecuzione del rapporto.
