Proroga dello smart working di tre mesi (fino al 31 marzo 2024) nella Legge 191/2023 di conversione del Decreto Anticipi, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 293 del 16 dicembre. Il provvedimento estende il diritto al lavoro agile per i dipendenti del privato con figli fino a 14 anni e la procedura adottata in materia di gestione del rischio Covid, con riferimento alle aziende private, annettendovi i fragili esposti a contagio.
Il sede di conversione in legge del DL Anticipi, è stato infatti inserito il nuovo articolo 18-bis che proroga le misure in favore dei lavoratori con figli under 14 (previste all’articolo 90, commi 1 e 2, del DL 34/2020) e per i fragili del privato.
Vediamo come cambiano di conseguenza le regole sullo smart working.
Fragili: chi sono e quali diritti hanno per il lavoro agile
Prevista dunque la proroga 2024 per i fragili esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2 per età, immuno-depressione, esiti di patologie oncologiche, svolgimento di terapie salvavita o comorbilità accertata dal medico competente. Il Decreto Anticipi fa riferimento all’articolo 90, comma 1 e 2 del DL 34/2020 convertito nella Legge 77/2020.
In realtà, la disciplina a cui fa riferimento la norma citata è scaduta (essendo temporizzata in base al periodo dell0 stato di emergenza Covid), per cui sarebbe necessario un chiarimento o una interpretazione autentica che desse certezze su questo punto.
Nessuna proroga invece per i dipendenti super-fragili affetti da patologie croniche con scompenso clinico e connotazione di gravità individuate dal DM. 4 febbraio 2022 e certificate dal medico. Il Decreto Proroghe (Articolo 8 del DL 132/2023) ha concesso loro lo smart-working soltanto fino al 31 dicembre 2023, sia nel settore pubblico sia nel privato. Fino a tale data è ammesso anche il cambio di mansioni nel caso in cui la prestazione lavorativa non sia compatibile con il lavoro agile.
- Sono considerati super-fragili coloro i quali sono affetti da patologie croniche con scompenso clinico e connotazione di gravità individuate dal DM. 4 febbraio 2022 e certificate dal medico.
- Sono considerati fragili i lavoratori con una compromissione della risposta immunitaria o in attesa di trapianto, affetti da patologia oncologica o onco-ematologica in trattamento con farmaci immuno-soppressivi e mielo-soppressivi o che hanno sospeso le cura da meno di 6 mesi. Sono ritenuti fragili anche i lavoratori con tre o più patologie tra: cardiopatia ischemica, fibrillazione delle arterie, scompenso cardiaco, ictus, diabete mellito, bronco-pneumopatia ostruttiva cronica, epatite cronica e obesità.
Direttiva Lavoro agile nella PA
Una direttiva ministeriale firmata il 29 dicembre dal Ministro della Pubblica Amministrazione, Paolo Zangrillo, concede alle singole amministrazioni la possibilità di prevedere accordi individuali a tutela dei lavoratori che documentano “gravi, urgenti e non altrimenti conciliabili situazioni di salute, personali e familiari” in deroga al principio della prevalenza del lavoro in presenza.
Si tratta quindi di una soluzione di compromesso, che concede la possibilità dello smart working – anche integrale – ai lavoratori del pubblico impiego ma demandandone la gestione ai singoli enti tramite accordi ad personam.
Smart working con figli under 14 anni nel privato, nel pubblico in base ai PIAO
I dipendenti del privato con figli fino a 14 anni continuano a poter lavorare in modalità agile fino al 31 marzo 2024. Questo, solo se la tipologia di lavoro che svolgono è compatibile con la modalità da remoto. In caso contrario, non c’è il diritto al cambio di mansioni. C’è poi un altro paletto: il diritto è previsto solo se anche l’altro genitore lavora, e non è destinatario di strumenti di sostegno al reddito.
La possibile proroga dello smart working per pubblico impiego non riguarderà invece i genitori di figli piccoli: in questi casi, la richiesta e la concessione del lavoro agile deve essere prevista dai singoli Piani di Organizzazione del lavoro delle amministrazioni (Piao).
Regole generali sullo smart working
Per la generalità dei lavoratori, lo smart working si applica in base agli accordi fra le parti. La norma di riferimento è la legge 81/2017, come modificata dalla legge 122/2022, che ha introdotto semplificazioni burocratiche nelle comunicazioni al Ministero. C’è anche un Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile, firmato dal ministero del Lavoro e dalle parti sociali il 7 dicembre del 2021.
In base agli attuali riferimenti normativi e di prassi, lo smart working può essere previsto dai contratti nazionali o da quelli integrativi, ma può essere applicato comunque. I contratti, nei caso in cui lo recepiscono, fissano precisi criteri. Dove non ci sono previsioni nella contrattazione collettiva, si fa direttamente riferimento alla legge.
In tutti i casi, nell’ambito della cornice regolatoria, l’adesione allo smart working avviene poi su base individuale. Datore di lavoro e dipendente firmano un accordo scritto, che deve prevedere una serie precisa di elementi, fra cui la durata dell’accordo, l’alternanza fra il lavoro in presenza e quello da remoto, i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento dell’attività lavorativa esterna.
La procedura di applicazione prevede l’invio al Ministero del Lavoro dei dati relativi agli accordi individuali: in base al Decreto Semplificazioni 2022, e al DM Lavoro 22 agosto 2022, non è più necessario allegare ogni singolo accordo individuale, ma basta comunicarne gli elementi fondamentali. Sul portale Servizi Lavoro del dicastero sono presenti procedure e moduli. Le comunicazioni vanno sempre inviate entro i cinque giorni successivi all’inizio della prestazione in smart working o all’estensione di un periodo precedentemente comunicato.
Lavoro agile con priorità
I datori di lavoro, sia pubblici sia privati, a fronte delle richieste di smart working dei dipendenti, per legge devono dare priorità ai genitori con figli fino a 12 anni o disabili, ai dipendenti con disabilità grave e ai caregiver. Tale priorità si applica però nell’ambito delle policy aziendali: se l’impresa non applica il lavoro agile, allora non ha obbligo di riconoscerlo alle categorie sopra elencate.
Attenzione: questa disposizione è diversa dalle norme che riconoscono (temporaneamente) i diritto allo smart working ai genitori con figli fino a 14 anni. In quest’ultimo caso, il diritto è riconosciuto indipendentemente dalle regole aziendali sullo smart working, nel senso che i lavoratori che lo richiedono hanno sempre diritto al lavoro agile.
Nel pubblico, le regole da prendere a riferimento sono quelle dei PIAO.
Sintesi delle regole sul lavoro agile
Riassumiamo schematicamente le regole attualmente previste sullo smart working, incamerando anche la proroga prevista dall’emendamento approvato nella legge di conversione del Decreto Anticipi (che deve ancora terminare l’iter parlamentare).
- Smart working per dipendenti nel privato: le aziende non sono obbligate ad utilizzare lo smart working; se lo fanno ci vuole l’accordo individuale, bisogna trasmettere i dati al ministero del Lavoro e si devono rispettare le priorità d legge (figli fino a 12 anni o disabili, dipendenti disabili, dipendenti caregiver). Per i fragili con certificato del medico competente c’è diritto solo se compatibile con la prestazione.
- Smart working per dipendenti nel pubblico: lo stop scatta a fine 2023, con i super-fragili che hanno diritto anche al cambio di mansioni. Per i fragili non c’è specifico diritto, se non previsto dai PIAO, ma è possibile stipulare accordi individuali in deroga al criterio della prevalenza del lavoro in presenza.
- Smart working per dipendenti del privato con figli fino a 14 anni: prorogato fino al 31 marzo 2024 dalla legge di conversione del Decreto Anticipi se compatibile con il lavoro da remoto (senza diritto al cambio mansioni) e se l’altro genitore lavora.
- Smart working per dipendenti del pubblico con figli fino a 14 anni: le regole specifiche di ogni PIAO possono prevedere tale diritto, che pertanto può essere esercitato solo se previsto.
