La disparità di genere in ambito occupazionale inizia già in fase di colloquio, tanto che il primo step da compiere per favorire il lavoro femminile è impostare una selezione gender-bias free soprattutto nei settori caratterizzati da un maggiore gap, come Logistica, ICT e Mechanics.
Gi Group Holding e Fondazione Gi Group hanno approfondito il tema della maternità nel mondo del lavoro rendendo noti gli esiti della survey “Women4: superare le disparità di genere per un futuro del lavoro sostenibile”.
Selezioni: vietato chiedere dei figli
Per il 60% degli intervistati, le domande rivolte a uomini e donne in fase di colloquio sono diverse e i quesiti riservati alle candidate riguardano soprattutto le prospettive di genitorialità, sebbene questo tipo di domande sia vietato dall’ordinamento nazionale.
Fra le barriere all’occupazione delle donne la maternità (effettiva o desiderata) – commenta Rossella Riccò, Responsabile Centro Studi ODM Consulting – emerge come una delle criticità principali. Questa viene ancora oggi vista da molte imprese come un costo “aggiunto” ed è accompagnata dal timore di una “minor produttività” o di abbandono dell’attività lavorativa da parte delle neomamme.
Come rendere i colloqui neutrali
Lo studio propone alcune misure da mettere in atto per superare il divario di genere e rendere la realtà lavorativa più inclusiva ed equa, anche durante i processi di selezione:
- formare i recruiter sull’impatto dei preconcetti di genere e sulle tecniche che possono ridurne l’effetto;
- adottare processi di recruitment improntati su criteri misurabili, trasparenti ed equi;
- creare job description e annunci senza includere pronomi, ma utilizzando espressioni come “il/la candidato/a ideale” e specificando sempre che ci si rivolge ad entrambi i sessi;
- pubblicare gli annunci sulle piattaforme online o i canali digitali condividendoli con associazioni o gruppi locali di donne;
- stabilire quote di genere sia per le short-list delle candidature sia per la selezione di nuove figure;
- analizzare l’influenza degli pregiudizi di genere nella programmazione dei sistemi IA e nelle Learning Machine applicate allo screening dei CV;
- svolgere la fase di selezione dei CV per la creazione delle short-list dei candidati con modalità blind, rimuovendo tutti gli indicatori personali (nome, genere, età, esperienza di lavoro, background educativo);
- utilizzare un elenco di domande standardizzate uguali per tutti i candidati e le candidate;
- stipulare accordi con le APL e i Centri per l’Impiego (CPI) impegnati in progetti di reinserimento al lavoro di donne disoccupate o inoccupate;
- stipulare accordi di partenariato per l’attivazione di tirocini o stage formativi con scuole, Università, enti di formazione del territorio compresa la partecipazione ai career day.
