Strutture retributive, annunci di lavoro, colloquio, processi di assunzione, informazioni ai dipendenti: sono tutti ambiti sui quali interviene la nuova direttiva europea sulla parità salariale di genere, approvata in via definitiva dal Parlamento di Strasburgo.
Manca un ultimo passaggio presso il Consiglio europeo, dal quale però non si attendono sorprese anche in considerazione del fatto che la norma è già stata discussa dal trilogo (Parlamento, Commissione e Consiglio Ue) che ha raggiunto un accordo nel novembre del 2022.
Nuove regole UE sulla parità retributiva
La direttiva UE ha l’obiettivo di stabilire requisiti minimi per rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva.
Il punto di partenza è che in Europa il gender pay gap è al 12,7% fra i membri dell’Unione e sale al 13,6% nell’Eurozona. «La pandemia di COVID-19 e le sue conseguenze economiche e sociali sulle lavoratrici rendono ancora più urgente affrontare questo problema», segnala l’Europarlamento.
Vediamo le principali misure, che gli Stati membri devono recepire entro tre anni.
Retribuzione
La struttura retributiva deve essere basata su criteri neutrali rispetto al genere, sia nel settore privato che in quello pubblico. Devono essere introdotti sistemi di valutazione o classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere.
L’azienda ha una serie di obblighi informativi sulle retribuzioni nei confronti dei dipendenti, per esempio deve mettere loro a disposizione una descrizione dei criteri neutri rispetto al genere utilizzati per definire retribuzione e avanzamento di carriera. In presenza di un divario retributivo di genere pari almeno al 5% non giustificabile sulla base di fattori oggettivi e neutrali, i datori di lavoro effettuano una valutazione delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. Sopra i 250 dipendenti devono essere accessibili al pubblico i dati sul divario retributivo tra lavoratrici e lavoratrici.
I lavoratori hanno il diritto di chiedere al proprio datore di lavoro informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, per categorie di lavoratori che svolgono la stessa attività lavorativa o di pari valore. Non possono esserci clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di divulgare informazioni sulla loro retribuzione o di chiedere informazioni in merito ad essa o alla retribuzione di altre categorie di lavoratori.
Colloquio di lavoro
Il datore di lavoro, prima del colloquio, deve fornire informazioni sul livello di retribuzione iniziale o su una fascia corrispondente (basata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere) da corrispondere al futuro lavoratore in relazione a una specifica posizione o lavoro. Non può invece chiedere al candidato dettagli sullo stipendio del precedente rapporto di lavoro (si tratta di una domanda che in realtà è prevista molto spesso in sede di assunzione).
Annunci di lavoro e processi di selezione
Anche gli annunci di lavoro devono essere neutri sotto il profilo di genere, anche nella formulazione della posizione lavorativa. I processi di assunzione e i percorsi di carriera devono essere condotti in modo non discriminatorio, utilizzando adeguati strumenti di valutazione e monitoraggio.
Il gender pay gap in Europa
Come detto, il divario fra gli stipendi maschili e femminili in Europa resta alto pur a fronte delle molteplici iniziative anche normative degli ultimi anni, come la strategia per la parità di genere 2020-2025, non sono state incisive. L’Italia è in media fra i paesi più virtuosi, con un gender pay gap del 5%, seconda solo al Lussemburgo, che registra la performance migliore d’Europa (il paese con la forbice più ampia è invece l’Estonia, al 20,5%.
Se però si scompone il dato fra settore pubblico e settore privato il discorso cambia, nel senso che nel privato in Italia il divario retributivo è molto più evidente, 15,5%, e considerando solo questo dato siamo a metà classifica in Europa.
