Il Dlgs 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza), dando attuazione alla direttiva UE 2019/1152 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea, ha operato una riforma sui contratti di lavoro, introducendo nuovi diritti in tema di informativa resa ai neo-assunti e collaboratori, prevedendo pesanti sanzioni in caso di inadempienze.
Entrato in vigore il 13 agosto, la nuova disciplina ha scatenato non pochi malumori, a causa dell’appesantimento degli adempimenti burocratici a carico dei datori di lavoro. Né sono mancati i dubbi interpretativi, alcuni dei quali sono stati chiariti dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la circolare del 10 agosto 2022.
Vediamo in dettaglio come funziona il regime sanzionatorio in caso di mancato rispetto dei nuovi diritti dei lavoratori alla trasparenza.
Decreto Trasparenza: i nuovi diritti informativi
Partiamo con il ricordare che il Decreto Trasparenza contiene disposizioni che disciplinano le informazioni sul rapporto di lavoro, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro nonché una serie di ulteriori misure di tutela in favore dei lavoratori.
Fondamentalmente, vengono ampliate, seguendo il dettato della normativa europea, le disposizioni relative al diritto informativo del lavoratore già – abbastanza ampiamente – previste dal D.Lgs. n. 152/1997. Tre i tipi di informazioni previsti dalla disciplina:
- informazioni base, elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela;
- informazioni digitali, in presenza di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati del lavoro;
- informazioni estere, qualora il lavoro sia prestato all’estero.
Questo relativamente a tutti i rapporti di lavoro, con poche eccezioni. Il nuovo Decreto Trasparenza si applica infatti ai rapporti di lavoro subordinato, compreso quello agricolo, di lavoro somministrato, di lavoro intermittente, collaborazioni etero-organizzate di cui all’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell’art. 409, n. 3, c.p.c., contratti di prestazione occasionale di cui all’art. 54-bis del D.L. n. 50/2017 (conv. da L. n. 96/2017), i rapporti di lavoro marittimo e della pesca, domestico e con le Pubbliche Amministrazioni.
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I nuovi adempimenti informativi possono essere assolti anche in modalità elettronica, ad esempio tramite e-mail, purché il datore di lavoro conservi prova della trasmissione o ricezione delle informazioni per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro (per tale prescrizione, precisa tuttavia l’INL, non sono previste specifiche sanzioni, ma l’inosservanza comporta che i relativi obblighi vengano ritenuti omessi e, dunque, sanzionabili).
Decreto Trasparenza: le nuove sanzioni
La nuova normativa sulla trasparenza nei contratti di lavoro prevede che l’obbligo di informazione venga assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:
- del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
- della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 9-bis del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608.
Secondo quanto previsto dal nuovo provvedimento, se il lavoratore denuncia all’Ispettorato Nazionale del Lavoro il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi informativi previsti dal Decreto Trasparenza e dalle norme vigenti, una volta effettuati i necessari accertamenti, si applicano:
- una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato;
- tutte le disposizioni di garanzia previste dalla L. n. 689/1981.
- la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004.
Sanzione in due tempi
- L’Ispettorato spiega che il datore di lavoro/committente è subito sanzionabile in caso di mancata consegna al lavoratore di tale documentazione.
- Diversamente, in caso di informazioni mancanti, non contenute nel contratto o nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, le violazioni si realizzano allo scadere dei termini previsti (7 giorni o un mese) in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.
Sistemi decisionali o monitoraggio
Il nuovo art. 1-bis introdotto nel D.Lgs. n. 152/1997 dall’’art. 4 del D.Lgs. n. 104/2022 ha inoltre introdotto nuovi obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Le informazioni e i dati devono essere comunicati “in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico”.
La violazione di tali disposizioni viene punita con una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro per ciascun mese in cui il lavoratore svolga la propria attività in violazione degli obblighi informativi.
Si tratta inoltre di una sanzione “per fasce”:
- se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro;
- se si riferisce a più di dieci lavoratori, la sanzione va da 1.000 a 5.000 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta e pertanto neanche la procedura di diffida ex art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004.
Se la comunicazione di tali informazioni e dati non viene effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in loro assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, si applica una sanzione amministrativa pecuniaria, anch’essa diffidabile, da 400 a 1.500 euro per ciascun mese in cui si verifica l’omissione.
Prestazione di lavoro all’estero
La nuova formulazione dell’art. 2 del D.Lgs. n. 152/1997, come modificata dall’art. 4, comma 8, del D.Lgs. n. 104/2022 prevede l’obbligo per il datore di lavoro, in caso di prestazioni di lavoro all’estero (es. distacco transnazionale), di fornire al lavoratore, per iscritto e prima della partenza, ovvero entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro di cui è stato informato inizialmente, più informazioni circa il lavoro svolto all’estero (Paese, valuta, rimpatrio, retribuzione, indennità e così via).
L’inadempienza è punita, ai sensi del nuovo art. 4 del D.Lgs. n. 152/1997, che richiama l’art. 19, comma 2, D.Lgs. 276/2003, con una sanzione da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.
Comportamenti ritorsivi e sanzioni
Il mancato rispetto delle misure di tutela, come “l’adozione di comportamenti di carattere ritorsivo o che, comunque, determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti che abbiano presentato un reclamo al datore di lavoro o che abbiano promosso un procedimento, anche non giudiziario, al fine di garantire il rispetto dei diritti di cui al presente decreto e di cui al decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, ferma ogni conseguenza prevista dalla legge derivante dall’invalidità dell’atto”, comporta, salvo che il fatto costituisca reato, l’applicazione della sanzione amministrativa da 5.000 a euro a 10.000 euro (ar. 41, comma 2, del decreto legislativo 11 aprile 2006 n. 198).
