Smart working, formazione in digitale, e skill sul’innovazione digitale sono le priorità per le aziende nel momento in cui cercano nuovi lavoratori, ma resta il problema del mismatch delle competenze. E, pur a fronte della ripresa della domanda di lavoratori che si registra a partire dallo scorso mese di luglio, non bisogna sottovalutare i dati, negativi, sul lavoro dei giovani, che rendono «difficile provare a essere ottimisti rispetto al futuro che ci attende».
Così Rosario Rasizza, amministratore delegato Openjobmetis e presidente Assosomm (associazione italiana delle agenzie per il lavoro), intervistato da PMI.it sull’andamento del mercato del lavoro alla luce dell’emergenza Covid, e sulle misure che il Legislatore potrebbe studiare per rispondere adeguatamente alle esigenza di mercato. Per esempio, ascoltare e coinvolgere maggiormente chi, come le agenzie per il lavoro, «è protagonista sul mercato del lavoro da più di vent’anni».
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Presidente, partiamo da quello che succede sul mercato del lavoro. Dal vostro osservatorio, emergono segnali positivi, ad esempio sul fronte delle nuove assunzioni? O crescono maggiormente le persone che il lavoro lo hanno perso, e quindi lo cercano?
Il nostro osservatorio registra la ripresa della domanda di lavoratori da parte delle aziende a partire dal mese di luglio, subito dopo la fine del lockdown. Una tendenza che si è confermata anche nei mesi successivi. Le spiego il perché. Molte realtà, soprattutto le piccole e medie imprese, hanno rafforzato la propria attività per compensare il calo della produttività seguito alla diffusione della pandemia. Per farlo hanno avuto bisogno di avviare campagne recruiting che hanno naturalmente stimolato la ricerca da parte dei candidati. Nel giro di tre mesi, siamo dunque passati da una media di 3,5 ore lavorate al giorno a 6,5. E i lavoratori sono passati da 14mila, a oltre 18mila. Anche rispetto ai nostri ricavi, i dati mostrano, dopo il crollo di aprile, una situazione in costante miglioramento: a un calo di oltre il 40% è infatti seguita una diminuzione più contenuta del 9% nel mese di luglio.
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Gli ultimi dati Istat fotografano una ripresa dell’occupazione in luglio, dopo quattro mesi negativi. Lei è ottimista anche per questi ultimi mesi del 2020?
Se proviamo a fare una riflessione non strettamente legata all’andamento della nostra società diventa difficile provare a essere ottimisti rispetto al futuro che ci attende. E quando parlo di futuro, mi riferisco soprattutto ai giovani, e a quelli che in queste settimane stanno tornando sui banchi di scuola. I dati più recenti infatti sottolineano come il tasso di occupazione tra i 15 e i 34 anni sia sceso sotto il 40%. Questo anche per effetto della regolamentazione recente che, inevitabilmente, ha bloccato il mercato del lavoro anche in entrata.
Il Covid sta determinando cambiamenti importanti nel mondo del lavoro, anche sul fronte delle modalità di esecuzione e dell’organizzazione aziendale (penso, ad esempio, allo smart working, e alle modalità da remoto). Secondo la vostra esperienza, le imprese come stanno reagendo? Hanno bisogno di formazione su questo fronte?
La pandemia ha inevitabilmente rivoluzionato anche l’organizzazione del lavoro. Per quanto ci riguarda, abbiamo riconvertito tutti i percorsi di formazione in digitale, subito dopo l’inizio del lockdown.
Assistiamo a quanto era stato anticipato anche da una recente indagine realizzata dalla nostra società controllata HC secondo la quale la maggior parte delle aziende avrebbe proseguito nel possibile nell’attuazione di tutte quelle forme di flessibilità che non presuppongono la presenza fisica, come ad esempio lo smart working. Naturalmente è cresciuta anche la domanda da parte delle aziende di candidati con adeguate skill che potessero in qualche modo accompagnare l’accelerazione del processo di innovazione digitale a cui abbiamo assistito nel corso degli ultimi mesi. Una tendenza ancor più evidente nell’attività di Meritocracy, la nostra società controllata specializzata proprio su questo mercato di riferimento.
Le sembra che ci siano altre necessità che emergono sul fronte delle nuove esigenze di formazione?
C’è una necessità non nuova, ma che ritengo doveroso ricordare. Ed è quella che nasce dalla mancanza di profili con quelle competenze specifiche richieste dalle aziende. Quella stessa necessità che crea il paradosso secondo il quale ci sono candidati che non trovano lavoro e aziende che non trovano i candidati adeguati. Le Apl rinnovano dunque il proprio impegno per colmare questa rinnovata esigenza, anche attraverso la promozione di percorsi di formazione digitali adeguati per le piccole e media imprese.
Come commenta le misure del pacchetto lavoro del decreto agosto? Quali le sembra siano i principali punti critici, e quali, invece, le norme che le sembrano maggiormente azzeccate?
Faccio una premessa. Spesso ho l’impressione che nei ministeri ci siano due squadre di lavoro. La prima, che scrive bene i provvedimenti. E la seconda, che nella fase successiva li rende inefficaci o inapplicabili, pur salvaguardando la possibilità da parte del legislatore di presentarli con grandi annunci al pubblico. La criticità maggiore risiede nella presunzione che il lavoro possa essere creato con un decreto. I provvedimenti infatti tendono a tutelare l’occupazione per imposizione, rischiando di aggravare ulteriormente la situazione poiché non sono accompagnati da misure di rilancio concrete per gli imprenditori e i lavoratori. Più in generale, vorrei sottolineare la difficoltà da parte delle imprese ad adattarsi alle continue modifiche di legge. Per le Apl in particolare, questa incertezza normativa si è tradotta in una regolamentazione sui contratti a tempo determinato che negli ultimi otto anni ha subìto una revisione quasi annuale.
Ci sono richieste particolari che arrivano dalle agenzie per il lavoro?
La richiesta è molto semplice. E cioè che i legislatori ascoltassero e coinvolgessero chi, come noi, è protagonista sul mercato del lavoro da più di vent’anni. Dialoghiamo infatti ogni giorno con imprese e candidati e ne conosciamo le esigenze e le criticità. Un approccio di questo tipo sarebbe sufficiente ad evitare proposte e soluzioni di regolamentazione non adeguate rispetto all’economia reale. Faccio un esempio. Invece di bloccare i licenziamenti a prescindere, perché non considerare la valorizzazione di quelle politiche attive proposte dalle agenzie per il lavoro, come l’outplacement, che consentirebbe di tutelare sia i candidati, che le aziende che hanno la necessità di licenziare?
