Le lavoratrici che hanno concluso il congedo di maternità da meno di tre anni e i genitori di figli in condizione di disabilità grave hanno diritto alla precedenza rispetto ai colleghi quando chiedono di lavorare in modalità di smart working. La novità è prevista dalla legge di Bilancio 2019, che introduce delle modifiche alla legge del 2017 che ha istituito il cosiddetto lavoro agile.
Lo segnala la circolare 2/2019 dell’ufficio studi dei Consulenti del Lavoro:
Il Legislatore ha evidentemente valutato in modo positivo la pur breve esperienza del lavoro agile in Italia, dal momento che ha inteso offrirla in via prioritaria a due categorie di lavoratori che più di altre hanno difficoltà a coniugare le esigenze familiari con quelle professionali.
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Il riferimento legislativo è il comma 486 della legge 145/2018, che va a modificare la legge 81/2017, che ha introdotto lo smart working, aggiungendo il comma 3-bis all’articolo 18, in base al quale:
i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità̀ agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità» e «dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 104/1992.
Per quanto riguarda le lavoratrici madri, i consulenti del lavoro ricordano che, sempre la manovra 2019, ha reso più flessibile la maternità, riconoscendo il diritto di utilizzare tutti e cinque i mesi di congedo obbligatorio dopo il parto.
Quindi, nel caso in cui la lavoratrice scelga questa opzione, di fatto potrà formulare la richiesta di smart working, potendo far valere la precedenza, per tre anni e cinque mesi dopo il parto. Comunque, la regola importante da ricordare è che i tre anni si conteggiano dalla fine del congedo di maternità.
I genitori di figli con disabilità grave, invece, hanno diritto alla priorità nello smart working senza limiti temporali. La disabilità grave, ai sensi della legge 104, spiega la circolare, consiste in una «minorazione, singola o plurima», che riduce «l’autonomia personale, correlata all’età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione».
I datori di lavoro dovranno quindi integrare le policy di lavoro agile alla luce di queste novità normative. Di norma, sottolineano i consulenti dl lavoro, le aziende prevedono lo smart working per alcuni specifici profili professionali. In questi casi, ovvero
se lo smart working è offerto alla generalità dei lavoratori appartenenti ad un determinato profilo, la novità normativa non ha alcun impatto organizzativo.
In altri termini, se la policy aziendale prevede lo smart working solo per determinate figure professionali, indipendentemente dal numero di lavoratori che possono richiederlo, la novità non comporterà cambiamenti (perché non c’è bisogno di stabilire delle priorità). Se invece, «lo smart working è riservato ad un numero limitato di operatori», il datore di lavoro dovrà tener conto delle priorità introdotte dalla legge di bilancio.
Stesso discorso per gli accordi collettivi che prevedono il lavoro agile: dovranno essere aggiornati in base alla novità normativa, prevedendo specifici criteri di formazione delle graduatorie.
Ricordiamo, in estrema sintesi, che lo smart working non configura una nuova tipologia contrattuale, ma è una modalità alternativa di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, che viene eseguita in parte nei locali aziendali e in parte all’estreno, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale.
