Piani di Welfare Aziendale (PWA) e di Flexible Benefit sono sempre più diffusi nelle imprese italiane, a fronte della crescente consapevolezza di come questi contribuiscano a migliorare la soddisfazione dei propri lavoratori, con effetti positivi su produttività e fidelizzazione. Per misurare il ritorno dell’investimento e misurare l’impatto (lato imprese) delle iniziative di Welfare Aziendale, il gruppo MAUNIMIB dell’Università degli Studi Milano Bicocca e Valore Welfare ha elaborato l’innovativa Metodologia WBR (Welfare Benefit Return). I primi risultati del Laboratorio di Ricerca per la valutazione del “Welfare Benefit Return” aziendale – avviato con la collaborazione di VALORE WELFARE Srl, advisor
specializzato nella costruzione di Piani di Welfare Aziendale (PWA) – sono stati recentemente presentati in occasione di un workshop tenutosi il 7 novembre presso l’Università Milano-Bicocca.
Il lavoro di ricerca è durato un anno e ha visto la partecipazione di otto importanti realtà aziendali (Aeroporto di Bologna Spa, AXA Italia Spa, BPER Banca Spa, CIRFOOD s.c., Havas Media Srl, ICCREA Banca, ITALTEL Spa, Milano Serravalle-Milano
Tangenziali Spa). La sperimentazione della Metodologia WBR con queste aziende partner ha fornito interessanti spunti di riflessione, oltre ad aver evidenziato nuovi elementi e fattori critici di successo da considerare.
Metodologia WBR
I 6 step di processo della Metodologia WBR consentono di definire obiettivi e risultati attesi dal PWA selezionando i KPI più coerenti al singolo contesto aziendale per giungere alla valutazione delle performance dei PWA e dei cambiamenti generati a livello organizzativo.
Si tratta di una Metodologia WBR il cui punto di forza è dato proprio dalla capacità di integrazione e adattabilità rispetto alle specifiche caratteristiche di ogni singola impresa, a prescindere dalla sua dimensione.
Grazie a questa metodologia anche le PMI, che risultano ancora in sensibile ritardo rispetto all’adozione di strategie e di policy di WA, hanno uno strumento valido per valutare il ruolo strategico degli investimenti destinati alla gestione delle risorse umane anche dal punto di vista della sostenibilità finanziaria degli interventi stessi.
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KPI
Particolarmente interessante quanto emerso nel corso dei lavori del Laboratorio in merito alla scelta dei KPI da osservare ai fini di una valutazione delle performance aziendali:
- devono essere individuati in un’ottica di lungo periodo in modo da poter essere confrontabili nel tempo per valutare i progressi nel raggiungimento degli obiettivi aziendali;
- il saving sul KPI “costo del lavoro” derivante dal favor normativo (fiscale e contributivo) non dovrebbe rientrare tra gli obiettivi strategici aziendali perseguiti con un PWA, avendo la leva fiscale un’incidenza complessiva reale sul totale del costo del lavoro mediamente prossima allo 0,35%;
- un PWA ha, mediamente, un’incidenza più rilevante su KPI intangibili di lungo periodo rispetto ai KPI tangibili di breve periodo.
Giovanni Scansani, Amministratore Unico e co-fondatore di VALORE WELFARE evidenzia inoltre anche un dato sin qui poco analizzato in concreto, anche se spesso evocato come importante:
La capacità che gli interventi di Welfare Aziendale, condivisi e ricondivisi con i lavoratori – ossia comunicati e sottoposti a valutazione anche da parte di chi ne beneficia – hanno di autorafforzarsi nel vissuto collettivo con ciò incrementando i propri effetti sulle motivazioni individuali e quindi sul clima, l’atteggiamento e il complessivo livello di engagement delle persone rispetto all’azienda ed al lavoro che vi svolgono. Grazie alla selezione di opportuni KPI questi effetti sono ora misurabili con la Metodologia WBR.
