Il termine commitment viene normalmente utilizzato per indicare quanto le persone si identifichino negli obiettivi dell’azienda unitamente al desiderio di continuare a farne parte.
La tematica, penso sia evidente, è piuttosto importante in quanto coinvolge il senso di responsabilità , la partecipazione attiva, l’impegno e in un certo senso anche l’attaccamento affettivo alla realtà aziendale. Tutti elementi che possono ampiamente condizionarne la redditività .
Allo stesso tempo, si tratta di un tema relativo al clima organizzativo e, come spesso avviene quando si parla di soft skill, presenta due difficoltà sostanziali. I concetti si fanno più sfumati e, di conseguenza, diventa difficile capire se i soggetti che se ne occupano hanno quale attitudine principale la conoscenza dell’argomento oppure la vendita.
Non è possibile in un post trattare in maniera esaustiva un tema così articolato, però penso possa tornare utile presentare alcune pillole fondamentali partendo da uno dei possibili approcci. Nel caso specifico, farò riferimento ad una parte di un modello elaborato nel contesto della programmazione neuro-linguistica.
Un primo elemento piuttosto importante da considerare nel definire il clima organizzativo è l’identità dell’azienda che può essere esemplificata dalla domanda: “chi siamo…?“. Le risposte a tale quesito danno generalmente luogo ad una definizione piuttosto ampia di un ruolo ed una missione in rapporto all’ambiente circostante. Qualificano come si intende far percepire l’azienda da tutti coloro che la costituiscono o che vi entrano in contatto.
Il secondo punto è quello dei valori. La domanda di riferimento in questo caso è: “perché..?“. Si tratta semplicemente di chiedersi in cosa vogliono credere, a cosa vogliono dare importanza le persone che lavorano in un dato contesto organizzativo e come questi principi si integrino con l’identità aziendale.
Analizzata l’identità e i valori, è poi utile prendere in esame le competenze, ovvero cosa sa far bene l’azienda, quali sono le sue capacità distintive, le così dette “core competencies“. Questo è il livello del “come..?“. Spesso si rivela piuttosto importante avere un’idea esplicita e ben formulata dei propri punti di forza, che generalmente vengono poi utilizzati in sede di pianificazione strategica.
Le risultanze di questa analisi talvolta vengono riassunte in un documento che viene reso pubblico, e, a titolo di esempio, posso riportare i casi di Microsoft, Ibm, Nokia e Google. Ma spesso, ai fini di una maggiore diffusione e incisività del messaggio accade che vengano riassunte in una frase o uno slogan piuttosto evocativo che ne richiamano i punti fondamentali come ad esempio nei casi Apple, Nike e della stessa Nokia.
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Evidentemente, considerando le Pmi, il lavoro che può essere svolto in questo senso deve avere un grado di approfondimento minore. Tuttavia ritengo che queste considerazioni, già presenti nella mente della maggior parte degli imprenditori, se esplicitate formalmente possano recare notevoli benefici. Le risposte a queste domande generano consapevolezza e valori condivisi, la cui naturale conseguenza sono l’identificazione e l’impegno, ovvero il così detto “commitment“.
