Il Dlgs 185/2016, correttivo del Jobs Act, ha modificato le regole per l’assunzione delle categorie protette (di cui al comma 3-bis dell’articolo 4 della legge 68/1999) introducendo ulteriori obblighi e sanzioni in caso di inadempimento, per agevolare l’assunzione di lavoratori con capacità lavorativa pari o superiore al 60% da parte dei datori di lavoro pubblici e sia privati che impiegano almeno 15 addetti.
Vediamole in dettaglio.
Cosa sono le quote di riserva
L’articolo 3 della L. 68/99 definisce quota di riserva il numero di lavoratori appartenenti alle categorie protette che l’azienda è tenuta ad assumere e prevede in particolare le seguenti quote minime di riserva, che dipendono dalle dimensioni dell’azienda (in base agli ULA):
- imprese oltre i 50 dipendenti: 7% dei lavoratori occupati;
- imprese tra 36 e 50 dipendenti: 2 lavoratori disabili;
- imprese tra 15 e 35 dipendenti: 1 lavoratore disabile.
In base all’art. 4 – comma 27 – lettera a) della legge 92/2012 (che ha modificato l’art. 4 – comma 1 della legge 68/99), per i datori di lavoro, l’obbligo di assunzione delle persone con disabilità si determina calcolando il personale complessivamente occupato, considerando nel novero tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato (con contratti da 6 mesi in poi). Nel computo, le frazioni percentuali superiori allo 0,50 sono considerate unità.
Tenendo dunque conto di queste numeriche, possono poi essere computati nella quota di riserva i lavoratori con riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%.
Criteri di computo quota di riserva
La quota di riserva, secondo i criteri stabiliti dall’art. 4 della L. 68/99, si calcola considerando i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato alle dipendenze dell’azienda. Il correttivo al Jobs Act ha modificato anche i criteri di computo della quota di riserva, prevedendo che vengano considerati nella quota di riserva anche i lavoratori già assunti con vincolo di subordinazione che abbiano una capacità lavorativa pari o superiore al 60% e non più, come nella formulazione precedente, con almeno il 60%.
Nel computo rientrano tutti i lavoratori assunti con vincolo di subordinazione, tenendo in considerazione anche gli assunti con contratto a tempo determinato oltre 6 mesi. Per gli stagionali bisogna tenere conto delle giornate di lavoro effettivamente prestate anche se non continuative; il limite semestrale per gli operai agricoli corrisponde a 180 giornate di lavoro annue.
N.B. Anche i cittadini extracomunitari regolarmente presenti in Italia, riconosciuti disabili da uno degli enti italiani preposti al riconoscimento dell’invalidità, rientrano nel computo delle categorie protette secondo la Legge 68/99.
Gli esclusi dalle quote di riserva
Alcuni lavoratori con i requisiti di ridotta capacità lavorativa non rientrano nel computo delle quote di riserva nei seguenti casi, legati alla tipologia di contratto che li vincola all’azienda pubblica o provata:
- Apprendisti e lavoratori con contratto di formazione-lavoro.
- Lavoratori con contratto di reinserimento o somministrazione.
- Lavoratori già occupati ai sensi della legge 68/99.
- Assunti a termine fino a sei mesi.
- Stagionali fino a 6 mesi/180 giornate annue.
- Dirigenti e soci di cooperative di produzione e lavoro.
- Assunti per attività all’estero,
- LSU o in telelavoro esclusivo.
Computo delle quote: casi particolari
Per completezza riportiamo anche le casistiche previste dal comma 4 – Art. 4 della Legge 68/99 (Criteri di computo della quota di riserva):
4. I lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia non possono essere computati nella quota di riserva di cui all’articolo 3 se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60 per cento o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell’inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro. Per i predetti lavoratori l’infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori. Nel caso di destinazione a mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Qualora per i predetti lavoratori non sia possibile l’assegnazione a mansioni equivalenti o inferiori, gli stessi vengono avviati, dagli uffici competenti di cui all’articolo 6, comma 1, presso altra azienda, in attività compatibili con le residue capacità lavorative, senza inserimento nella graduatoria di cui all’articolo 8.
