Il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti prenderà ufficialmente il via a partire dai contratti stipulati dal 7 marzo 2015 in poi. In sostanza per le nuove assunzioni avviate dal 7 marzo 2015 in poi si applicherà il nuovo regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo introdotto dal Jobs Act, mentre chi è già assunto a tempo indeterminato resta con il vecchio contratto. Questo perché la pubblicazione del Decreto Legislativo attuativo in Gazzetta ufficiale è prevista per il 6 marzo. La legge entrerà poi in vigore il giorno seguente.
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Assunzioni interessate
Tra le novità di maggiore rilievo per i lavoratori e per i datori di lavoro che assumono c’è il fatto che il nuovo regime si applica a tutti i nuovi assunti, senza distinzione per aspetto dimensionale dell’azienda, come avveniva invece con l’articolo 18 della legge n. 300/1970. Indipendentemente dal fotto che si tratti di una micro o PMI, di una prima assunzione, di lavoratori già dipendenti in forza di qualunque entità (10, 100 o 1.000), di neoassunti da parte di datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, d’istruzione ovvero di religione o di culto dal 7 marzo si applicherà il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.
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L’unica eccezione è rappresentata dal settore del pubblico impiego al quale non si applica la nuova disciplina. In più per le imprese con meno di 15 dipendenti continua a non essere previsto il reintegro (tranne che nel caso dei licenziamenti discriminatori). Nelle piccole imprese la misura dell’indennità in caso di licenziamento ingiustificato è dimezzata (quindi è pari a una mensilità per ogni anno di lavoro), e non può comunque superare le sei mensilità.
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Licenziamenti
Ricordiamo che la nuova disciplina prevede sostanzialmente novità in materia di licenziamento, allentando di molto i vincoli dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori: le norme sul reintegro in caso di licenziamento ingiusto, che resta inalterato solo per i licenziamenti nulli o discriminatori. Per tutti gli altri, quindi giustificato motivo oggettivo e soggettivo e giusta causa, ovvero sia per i licenziamenti economici sia per quelli disciplinari, è previsto un risarcimento economico pari a due mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di quattro e un massimo di 24 mensilità. Nel caso di licenziamenti disciplinari (giustificato motivo soggettivo o giusta causa) resta il reintegro se in giudizio si dimostra l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.
