Nel 1970, con la Legge n. 300 del 20 maggio, veniva promulgato lo Statuto dei diritti dei lavoratori, che ha introdotto nei luoghi di lavoro diritti fondamentali e tutele. Quarant’anni dopo, il settore continua ad essere oggetto di riforme. Il 2010 è stato ad esempio l’anno del Collegato Lavoro, mentre nel 2011 si sono perfezionati gli accordi per i premi di produttività e i finanziamenti per la flessibilità dei tempi di lavoro, per lavoratori con famiglia.
I principali cambiamenti intervenuti in passato hanno dunque riguardato la concezione di lavoro (da “posto” in senso stretto a “occupazione” in senso ampio), mentre oggi si guarda alle opzioni contrattuali (es.: conciliazione lavoro famiglia) e retributive (es.: correlazione tra salari e produttività d’impresa), nel quale caso si è orami consolidato lo sgravio contributivo per le erogazioni riconosciute in sede di contrattazione di II livello.
Le somme erogate ai lavoratori dipendenti del settore privato – correlate ad incrementi della produttività, qualità, redditività, innovazione, efficienza organizzativa e collegate ai risultati riferiti all’andamento economico, agli utili dell’impresa o comunque ad ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale – saranno assoggettate ad un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali.
Inoltre, è ormai politica incipiente tra molte imprese quella di stipulare accordi con i lavoratori e assumere in base a contratti aziendali piuttosto che contratti nazionali, in un mercato del lavoro post-crisi esasperato dal continuo braccio di ferro tra sindacati e aziende.
Contratto di assunzione
Il rapporto di lavoro tra datore di lavoro e lavoratore è regolato da un contratto di lavoro individuale.
In base a quanto disposto dal codice civile l’imprenditore deve far conoscere al prestatore del lavoro al momento dell’assunzione la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate in relazione alle mansioni cui è stato assunto. Il contratto di assunzione deve, inoltre, prevedere tutti i reciproci diritti e obblighi e contenere: oggetto (la tipologia di lavoro), orario, luogo delle prestazioni e retribuzione.
Il contratto di assunzione può essere subordinato a una prova che, nell’interesse di entrambi, prevede la disponibilità da una parte a verificare se il lavoratore ha le capacità richieste dal datore di lavoro, dall’altra la possibilità di verificare se il lavoro è coerente con le aspettative del lavoratore.
Il contratto di lavoro può essere concluso a tempo indeterminato o a tempo determinato (a termine).
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa ogniqualvolta ricorrano ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo anche se riferibili all ‘ ordinaria attività dell’utilizzatore.
Contratto di collaborazione coordinata e continuativa
Il contratto di collaborazione coordinata e continuativa è un accordo fra le parti con il quale si evidenzia la proposta del committente e la contestuale accettazione del lavoratore con l’impegno di adempiere la proposta. È la tipologia di contratto maggiormente sviluppata negli ultimi anni arrivando a costituire addirittura il 90% dei contratti di lavoro parasubordinato.
Affinché sia possibile stipulare tale contratto è indispensabile la sussistenza dei seguenti requisiti: coordinazione (è necessario collegare funzionalmente l’attività del lavoratore al ciclo produttivo del committente); continuità (prestazioni lavorative reiterate in misura apprezzabile nel tempo, frutto di accordo fra le parti); prevalentemente, natura personale dell’opera (viene escluso il carattere imprenditoriale dell’attività).
Nel contratto di collaborazione coordinata e continuativa dovranno essere evidenziati lo scopo del contratto – per poterne definire le conseguenze giuridiche – e l’oggetto (il tipo di prestazione che il collaboratore pone a disposizione del committente senza vincolo di subordinazione).
Inoltre, è importante indicare: il corrispettivo, quantificato in funzione del risultato che il collaboratore deve produrre e proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro svolto tenendo conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro nell’area geografica in cui si svolge il lavoro; i tempi, le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese; eventuali cause di risoluzione anticipata del contratto.
Il contratto può instaurarsi anche con lettera di incarico purché sia presente una data certa di inizio attività e la durata della prestazione.
Le prestazioni occasionali
Le prestazioni occasionali si configurano quando hanno durata complessiva non superiore a 30 giorni con lo stesso committente nel corso dell’anno solare, e prevedono la corresponsione di un compenso non superiore a euro 5.000 l’anno.
Le prestazioni occasionali non necessitano di uno o più progetti specifici né di programmi di lavoro ma sono subordinate ai vincoli precedentemente esposti.
Resta inteso che la perdita di un solo requisito riconduce tali prestazioni nell’ambito delle collaborazioni. Per le società di capitali i compensi erogati per prestazioni occasionali sono indeducibili ai fini IRAP.
