Apprendistato: il nuovo contratto

Con il contratto di apprendistato il datore di lavoro, a fronte della prestazione lavorativa, si obbliga a corrispondere al lavoratore non solo una retribuzione ma anche la formazione necessaria per il conseguimento di una qualifica professionale, tecnico-professionale o di titoli di studio di livello secondario, universitari e specializzazioni.

Requisiti

Possono assumere apprendisti i datori di lavoro appartenenti a tutti i settori produttivi, comprese le associazione dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali, nel rispetto dei limiti numerici indicati dalla legge. Possono essere assunti con contratto di apprendistato i lavoratori di età compresa tra i 15 ed i 29 anni, con limitazioni d’età differenziate in base alla tipologia contrattuale.

L’obbligo formativo può essere assolto dal datore di lavoro direttamente o per mezzo di soggetti in possesso delle idonee competenze predisponendo percorsi di formazione interna o esterna all’azienda. L’elemento caratterizzante del nuovo apprendistato è dunque la formazione: infatti essa non è più erogata mediante moduli standardizzati predisposti dalla Provincia ma attraverso percorsi personalizzati definiti obbligatoriamente in via preventiva nel piano formativo individuale che costituisce il fulcro del nuovo contratto e che deve essere allegato in forma scritta al contratto stesso, a pena di nullità.

Percorsi formativi

Il percorso formativo si distingue in relazione alle tre diverse tipologie di apprendistato.

• alta formazione: la finalità è conseguire un titolo di studio secondario, universitario o di alta formazione, compresi – dal 25 giugno 2008 – i dottorati di ricerca, oppure una specializzazione superiore. La durata è stabilità dalle Regioni in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori, le università e le altre istruzioni formative. Dal 25 giugno 2008, in assenza di convenzioni stipulate dalle Regioni, l’attivazione dell’apprendistato è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai datori di lavoro con le Università e le altre istituzioni formative.
• professionalizzante: la finalità è conseguire una qualifica professionale attraverso formazione e acquisizione di competenze di base. La durata del contratto è fissata dal CCNL e comunque non può superare i 6 anni;

assolvimento del diritto-dovere di istruzione e formazione: la finalità è conseguire un livello essenziale di formazione professionale. Rappresenta uno dei canali per l’assolvimento del diritto-dovere di istruzione e formazione fino a 18 anni previsto dalla legge di riforma dell’istruzione (l. 53/2003). La durata del contratto è determinata in base a qualifica da conseguire, titolo di studio, crediti professionali e formativi acquisiti, bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l’impiego o da soggetti privati accreditati, mediante l’accertamento dei crediti formativi; la durata massima non può comunque essere superiore a 3 anni;

Fine rapporto

Il contratto di apprendistato, al pari di ogni altro rapporto di lavoro, può risolversi per iniziativa del datore di lavoro, del lavoratore o per cause estranee alla volontà di entrambi. Le specificità relative alla cessazione di questo rapporto riguardano la risoluzione per iniziativa del datore di lavoro al termine del periodo di apprendistato mediante disdetta, o prima della sua scadenza (la disciplina di tutte le altre cause di risoluzione è analoga a quella applicabile in generale ai lavoratori subordinati).

Al termine del periodo di apprendistato, dunque, il datore di lavoro può recedere liberamente dal contratto comunicando formale disdetta, con l’osservanza del periodo di preavviso. Diversamente dai rapporti a tempo determinato, che si risolvono automaticamente alla scadenza e senza necessità di dare preavviso, per risolvere l’apprendistato il datore di lavoro deve infatti effettuare una comunicazione formale e rispettare il periodo di preavviso.

In caso contrario, il rapporto si converte automaticamente in rapporto di lavoro indeterminato.

Il datore di lavoro può legittimamente recedere dal rapporto al termine del periodo di apprendistato senza giusta causa o giustificato motivo di licenziamento: la Giurisprudenza, in riferimento alla disciplina transitoria, ha ritenuto infatti che la libera recedibilità non viola il principio di uguaglianza rispetto agli altri lavoratori dipendenti.

L’apprendistato è in realtà un rapporto di lavoro subordinato connotato da elementi di specialità attinenti alla causa negoziale, che non consentono di applicare integralmente a tale contratto tutte le norme previste per il rapporto di lavoro subordinato in generale.

Di fatto, il datore di lavoronon può ritenersi vincolato ad utilizzare le prestazione del dipendente anche dopo la conclusione del rapporto, indipendentemente da una verifica, possibile solamente alla scadenza, circa la possibilità ed utilità di tale impiego. La disdetta intimata nel rispetto del preavviso rappresenta la legittima manifestazione della volontà di non trasformare l’apprendistato in un normale rapporto a tempo indeterminato quando è orma esaurita la causa negoziale dello speciale contratto.

La riforma Biagi ha integralmente recepito gli orientamenti giurisprudenziali formatisi in relazione alla disciplina precedente, prevedendo espressamente che il datore di lavoro possa recedere dal rapporto al termine del periodo di apprendistato, dando semplice il preavviso.

Quanto all’apprendistato professionalizzante, si precisa che la libera recedibilità alla scadenza del contratto è consentita anche se la qualificazione definita nel piano formativo non è ancora conseguita. La mancata osservanza del termine di preavviso, tuttavia, comporta che l’apprendista venga mantenuto in servizio come lavoratore qualificato.

Inoltre, qualora la disdetta non sia intimata nel termine e con le modalità stabilite dalla contrattazione collettiva, dagli usi, il rapporto è trasformato in contratto a tempo indeterminato.

Esperito il periodo di prova, durante il rapporto e prima della scadenza del contratto, il datore di lavoro può recedere unitalteralmente solamente in presenza di giusta causa o giustificato motivo. In tal senso trova integralmente applicazione la disciplina limitativa dei licenziamenti individuali (tutela reale o obbligatoria), come per la generalità dei lavoratori.

La legge Biagi, recependo gli orientamenti giurisprudenziali formatisi in relazione alla disciplina transitoria, prevede il divieto per il datore di lavoro di recedere anticipatamente dal contratto di apprendistato in assenza di giusta causa o giustificato motivo di licenziamento. In tal caso, l’apprendista ha diritto, coerentemente con le finalità perseguite dal contratto, alla verifica, riconoscimento e certificazione delle competenze e dei crediti formativi acquisiti.

In questo caso, avendo il recesso data anteriore a quella di fine rapporto comunicata in fase di assunzione, è necessario provvedere alla comunicazione di cessazione del rapporto al Centro per l’impiego.

Qualora siano lavoratori occupati saltuariamente o stagionali, gli apprendisti hanno peraltro diritto all’indennità di disoccupazione ordinaria con requisiti ridotti.