Più flessibile l’obbligo di assunzione a tempo indeterminato di apprendisti nel caso di imprese che operano in cicli stagionali (come gli alberghi); un’azienda può inoltre stipulare un contratto di apprendistato anche quando non applica un CCNL (contratto nazionale di lavoro) di riferimento che lo preveda, ma uno individuale plurimo: lo precisa il Ministero del Lavoro rispondendo a due interpelli in materia.
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Apprendistato stagionale
L’interpello di Federalberghi mirava a conoscere la corretta interpretazione dell’art. 4, comma 5, del D.Lgs. n. 167/2011 (il Testo Unico sull’Apprendistato). La norma prevede che, per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i contratti possano prevedere specifiche modalità per l’apprendistato, anche a tempo determinato.
Come si concilia questa norma con l’obbligo di stabilizzare gli apprendisti? Eppure tale imposizione è prevista dal Testo Unico sull’Apprendistato, sia all’art. 2, comma 1 lett. i che rinvia alla contrattazione fra le parti sia all’art. 2, comma 3 bis (introdotto dalla Riforma del Lavoro) che subordina l’assunzione di nuovi apprendisti alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50% degli apprendisti dipendenti.
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Innanzitutto, risponde il Ministero, come chiarito con la circolare n. 18/2012 , gli obblighi di stabilizzazione previsti dal comma 3 bis dell’articolo 2 riguardano solo le aziende con almeno 10 dipendenti. Per il resto, il legislatore assegna alle parti sociali un’ampia possibilità di regolamentazione in ragione delle particolarità del settore, derogando alle regole su contratto di apprendistato e tempo indeterminato.
Quindi, le norme sulla stabilizzazione non valgono per le attività stagionali, a cui però possono applicarsi discipline contrattuali che assegnano eventuali diritti di precedenza, in caso di nuove assunzioni per lo svolgimento delle attività stagionali presso il medesimo datore di lavoro.
Apprendistato e CCNL
Il secondo interpello a cui il Ministero ha dato risposta è quello avanzato dall’Ordine dei Consulenti del Lavoro sulla corretta interpretazione della legge 167/2011 in tema di apprendistato in aziende che non applicano CCNL ma contratti individuali plurimi, e che operano in un settore privo di specifico accordo interconfederale in materia.
L’intervento delle parti sociali e l’esistenza di un contratto collettivo sarebbero centrali per poter applicare l’apprendistato. «Ciò premesso, si ritiene possibile» che il datore di lavoro possa far riferimento ad una regolamentazione contrattuale di settore affine». Dunque, si può applicare l’apprendistato anche in mancanza di contratto nazionale specifico.
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In genere l’orientamento del legislatore è quello di favorire l’apprendistato quale principale strumento per lo sviluppo professionale del lavoratore (come previsto dalla stessa Riforma del Lavoro).
