Le forme di discriminazione basate sull’età nel mondo del lavoro possono riguardare i giovani ma anche i profili senior. E’ quanto emerge dal nuovo rapporto Talent Trends 2024, stilato da Page Executive intervistando lavoratori di 37 Paesi.
L’obiettivo delle aziende, invece, dovrebbe essere quello di comporre team multigenerazionali e applicare forme di flessibilità adeguate che soddisfino tutti i profili, per non perdere preziose professionalità.
La discriminazione per età nel mondo del lavoro
Il 44% dei lavoratori interpellati nell’ambito della survey dichiara di sentirsi discriminato per ragioni legate all’età, percentuale che sale al 56% fra gli over 50.
La percentuale di lavoratori che sperimenta discriminazione di età sale fra gli over 50 ma anche fra i top executive: il 55% dei CEO e dei CFO soffre di ageism.
Il problema è anche la scarsa conoscenza di quel che avviene in azienda: secondo il Talent Trends 2024, più di due terzi delle persone che subiscono emarginazione o discriminazione sul lavoro preferisce non denunciare l’accaduto.
I riflettori restano invece accessi quando le imprese riescono a stabilire politiche chiare e a creare un ambiente aperto, nel quale le persone si sentano sicure nell’esprimersi, garantendo segnalazioni riservate.
Poca flessibilità verso le generazioni senior
L’indagine rileva altre distonie nel mondo del lavoro: le aziende tendono a sottovalutare l’importanza di applicare ai profili più anziani forme di flessibilità come lo smart working. Spesso si tende a pensare che la flessibilità sia maggiormente adatta alle giovani generazioni. Viceversa, la realtà fotografata dall’indagine vede i profili più senior lamentare un’eccessiva richiesta di lavoro in presenza.
«Si tende a pensare che le nuove generazioni, digitalmente più evolute, prediligano la flessibilità e il lavoro da remoto» rileva Simonetta Saprio, Senior Partner di Page Executive. «In realtà, dal nostro ultimo studio globale Talent Trends, emerge come i dipendenti più senior si trovino ad affrontare politiche aziendali che richiedono maggiore presenza in ufficio di quanto vorrebbero. Sono elementi che non devono essere trascurati quando si imposta un iter di selezione, perché si rischia di farsi guidare dai pregiudizi e scegliere un profilo meno adatto e poco compatibile con la modalità di lavoro proposta».
Il consiglio di Page Executive è di calibrare bene la flessibilità per soddisfare le esigenze di diverse fasce d’età. E di tener conto per i dipendenti più giovani di una maggior necessità di condivisione e di affiancamento alle risorse più senior.
Nell’attuale mondo del lavoro, ci sono cinque generazioni: «soddisfare un’ampia gamma di esigenze e aspettative non è mai stato così complesso – rileva Saprio -. Questa nuova realtà richiede uno sforzo maggiore nella comprensione e nella valorizzazione delle prospettive uniche di ciascun dipendente». La flessibilità in questo contesto può giocare un ruolo importante. Le imprese devono essere attente a mettere a punto policy che bilanciano correttamente le esigenze e le aspettative dei lavoratori con la propria offerta di flessibilità lavorativa.
Ambienti di lavoro multi-generazionali
Per superare stereotipi e discriminazioni basate sull’età è opportuno creare ambienti in cui non sono convivano ma venga stimolato il dialogo e il passaggio di esperienze e punti di vista fra le diverse generazioni della popolazione aziendale. E’ possibile creare gruppi di lavoro multi- generazionali per incoraggiare la collaborazione, la comunicazione e l’innovazione. Investire in programmi di mentoring e reverse mentoring, nei quali lavoratori senior e junior possano insegnare agli altri, migliorando comunicazione e relazioni di fiducia.
Infine, anche gli iter di assunzione possono essere impostati in modo più inclusivo. L’età è spesso associata all’esperienza e, anche se inconsciamente, questo fattore può rivelarsi discriminante in fase di selezione. Non è detto, infatti, che alte prestazioni ed elevate capacità non possano trovarsi in un candidato che, magari, ha accumulato meno anni di esperienza.
