Smart working fragili: per chi è in scadenza il 30 settembre e come funziona la proroga

Ultimi giorni di smart working per i lavoratori fragili: la proroga del Decreto Lavoro si ferma al 30 settembre. Per i dipendenti del privato con figli fino a 14 anni e per i lavoratori con determinate patologie invalidanti, invece, il diritto al lavoro agile è previsto fino alla fine dell’anno.

Vediamo esattamente come sono le regole e quali sono i lavoratori interessati dalle scadenze di fine settembre e dicembre.

Smart working semplificato, per chi scade il 30 settembre

Il riferimento normativo è l’articolo 28 bis del Decreto Lavoro (DL 48/2023). Prevede il lavoro agile per i lavoratori fragili, del pubblico e del privato, fino al 30 settembre. I lavoratori fragili sono individuati dall’articolo 17, comma 2, del dl 221/2021, mentre le patologie sono elencate nel decreto del Ministero della Salute del 4 febbraio 2022.

A partire dal 1° ottobre, per questi lavoratori del pubblico e del privato non c’è più il diritto al lavoro agile in modalità semplificata (ovvero senza accordo individuale) e al cambio di mansioni. Quindi, si torna alla legislazione ordinaria, che prevede procedure specifiche per lo smart working.

Dopo la pandemia queste pratiche sono state semplificate, pur continuando a essere necessari gli accordi individuali fra azienda e dipendente, da inviare al Ministero, è stata semplificata la procedura, per cui non è più necessario inviare ogni singolo accordo, ma basta predisporre una semplice comunicazione che contiene i dati fondamentali.

Smart working semplificato, per chi dura fino al 31 dicembre

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Come detto, ci sono situazioni in cui invece il lavoro agile è previsto fino alla fine dell’anno. Qui, la norma è l’articolo 42 del Decreto Lavoro. Che contiene la proroga al 31 dicembre per:

• i dipendenti del privato genitori di figli fino a 14 anni: nel nucleo familiare non ci deve essere un altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o un genitore non lavoratore.
• I lavoratori del pubblico e del privato più esposti a rischio contagio Covid, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, anche da patologia COVID-19, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o comunque da comorbilità che possono caratterizzare una maggiore rischiosità. In questo caso, è necessario che la patologia sia accertata dal medico competente.

Come fare richiesta al datore di lavoro per la proroga smart working fino a dicembre

Molti ci chiedono come fare richiesta al datore di lavoro per la proroga smart working fino a dicembre. Vediamo la procedura passo passo.

Ricordiamo ancora una volta che, per poter usufruire dello smart working semplificato, non è sufficiente avere figli. Se il datore di lavoro richiede la presenza in ufficio, solo alcune attività possono essere svolte da remoto, come previsto dalla legge sul lavoro agile. Ad esempio, se si lavora come commessa in un negozio o come cameriere in un ristorante, non è possibile richiedere lo smart working.

Tuttavia, se la funzione lavorativa è compatibile con lo smart working, è possibile fare richiesta con alcune condizioni. È necessario avere almeno un figlio convivente di età inferiore ai 14 anni, entrambi i genitori devono essere lavoratori e non percepire aiuti statali o aver cessato l’attività. Inoltre, solo uno dei due genitori può fare richiesta.

Per fare richiesta al datore di lavoro per la proroga dello smart working fino a dicembre in caso di figli under 14, è necessario seguire questi passi:

• verificare di avere i requisiti per richiedere lo smart working;
• inviare una comunicazione scritta a datore di lavoro, indicando la tua volontà di lavorare in modalità agile fino al 31 dicembre 2023, in quanto genitore con figli di età inferiore ai 14 anni;
• allegare alla comunicazione la documentazione che attesti la propria condizione, come il certificato medico che attesti l’accertamento del medico competente della situazione di fragilità, il certificato di nascita o l’estratto dell’atto di nascita dei figli, che attesti la loro età inferiore ai 14 anni ed eventualmente, altri documenti richiesti dal datore di lavoro, in base alla tipologia di lavoro svolto e alle norme interne dell’azienda.

Se l’attività lavorativa è compatibile con lo smart working, l’azienda è tenuta a concederlo anche senza accordi precedenti. Nel caso in cui questa possibilità venga negata all’interno dell’ambito privato, è possibile informarsi presso i sindacati.

Smart Working, cosa fare se si è esclusi dalla proroga

L’accordo sull’adozione del lavoro agile, e la comunicazione successiva al Ministero del Lavoro, diventano obbligatori dal 1° ottobre solo per i lavoratori che non risultano titolari di un diritto a svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile. Questo significa che chi non ha questo diritto dovrà gradualmente ritornare alla disciplina ordinaria del lavoro in ufficio.

I primi a risentire di questo cambiamento sono i lavoratori super fragili, mentre a partire dal 31 dicembre 2023, salvo ulteriori proroghe, sarà il turno dei lavoratori con figli di età inferiore ai 14 anni.

Accordi individuali per i lavoratori fragili

A differenza di quanto previsto fino al 30 settembre, l’impiego del lavoratore da remoto che versa in condizioni di fragilità dovrà essere regolato da accordi individuali, in linea con quanto previsto dal piano di organizzazione del lavoro dell’azienda o dell’amministrazione pubblica.

Nel settore pubblico, le regole sono dettate dai Piani Integrati di Attività e Organizzazione (PIAO) dei singoli enti, che in alcuni casi prevedono regole specifiche, inclusi i giorni di lavoro da remoto. Nel settore privato, in assenza di un accordo collettivo, diventa necessaria la predisposizione di una policy aziendale che definisca i criteri di accesso, la platea dei potenziali destinatari e i criteri di preferenza o priorità di accesso al lavoro agile.

Priorità per alcune categorie di lavoratori

La legge riconosce priorità a diverse categorie di lavoratori, tra cui:

1. Lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave.
2. Lavoratori che fruiscono dei permessi per assistere un familiare con disabilità.
3. Lavoratori con disabilità in situazione di gravità.
4. Caregivers, ovvero chi assiste familiari non autosufficienti.

La violazione di questi criteri può pregiudicare il conseguimento della certificazione della parità di genere. Inoltre, la richiesta di lavoro agile non può comportare sanzioni, demansionamento, licenziamento, trasferimento o qualsiasi altra modalità organizzativa negativa sulle condizioni di lavoro del richiedente, secondo la Legge n. 81/2017.

Comunicazione e adempimento degli obblighi informativi

La comunicazione relativa al lavoro agile è regolamentata dal Decreto Ministeriale n. 149/2022. Deve contenere per ciascun lavoratore il codice fiscale, nome, cognome, data di nascita e il comune o stato estero di residenza per stranieri. Inoltre, deve indicare la data di inizio, la tipologia contrattuale, il PAT (Piano Annuale di Lavoro) e la voce di tariffa INAIL.

Per i lavoratori ordinari o coloro che non hanno diritto al lavoro agile, è richiesta l’indicazione dei dati relativi all’accordo sottoscritto tra le parti, tra cui data di sottoscrizione, tipologia, data di inizio e data di cessazione.

Per i lavoratori per i quali non vige l’obbligo di accordo individuale, è necessario indicare la categoria (genitori con figli under 14 o fragili). L’accordo tra le parti non deve essere allegato ma deve essere conservato dal datore di lavoro. È possibile effettuare l’invio “massivo” di queste comunicazioni.

Sono previsti termini di scadenza per la comunicazione, e la mancata comunicazione potrebbe comportare sanzioni amministrative da 100 a 500 euro per ogni lavoratore, a seconda del datore di lavoro (privato o pubblico).