Il mondo del lavoro sta subendo una profonda trasformazione culturale e tecnologica, accelerata dai nuovi trend post-pandemici e dai recenti sviluppi legati al ricorso massiccio dell’Intelligenza Artificiale e del machine Learning per la valorizzazione dei dati di business e soprattutto del patrimonio umano.
A fare il punto sulle sfide in atto e sulle priorità in agenda per CEO e manager d’azienda, in modo particolare Responsabili HR, è statala tavola rotonda Talent Intelligence, organizzata da Glickon (software HR Tech per medie e grandi imprese) in collaborazione con l’Innovation Partner Chatwin.
Protagonisti del confronto, aziende attive in ambiti tra loro molto anche molto diversi (Fastweb, Luisaviaroma, De Nora, OneDay Group, Banca Sella, LHH, BLS Group, Dentsu e Triboo) ma accomunati dal driver dell’innovazione e della talent retention come leve decisive del proprio business.
Dal dibattito sui legami sempre più imprescindibili tra fattore umano, dati e AI sono emerse 5 sfide e priorità condivise, per la cui adozione Glickon offre soluzioni innovative di people analytics per interpretare il sentiment all’interno di ogni azienda e trasformarlo in azioni concrete per migliorare gli spazi interrelazionali e lavorativi, mettendo al centro le persone come patrimonio principale di ogni impresa, soprattutto se votata all’innovazione.
Sfide che evidenziano il crescente legame tra le figure dell’HR Manager e del CEO, impegnati per riscrivere assieme la governance della propria azienda per valorizzarne in patrimonio umano.
Ascolto e risposta rapida alle specifica necessità
Ascoltare i talenti è oggi cruciale, trovandoci dinanzi nel pieno di una rivoluzione culturale in cui la GenZ impone i propri modelli all’azienda invece di “subirli”.
Durante la pandemia è divenuto ben chiaro che l’ascolto delle esigenze personali è fondamentale per la buona riuscita di un equilibro efficace tra lavoro e wellbeing e la sfida per gli HR manager è oggi quella di conciliare esigenze collettive e individuali, ricorrendo all’intelligenza artificiale e ad algoritmi per identificare trend comuni e strategie di Psychological Safety per stimolare i dipendenti a condividere pensieri e idee.
Dialogo ed equità nella diversità di età, esperienze e ruoli
Se la prima sfida odierna è quella di ascolta i giovani talenti per non perderne il prezioso apporto, la seconda è quella di riuscire a instaurare un dialogo costruttivo con la seniority più alta, spesso più resistente al cambiamento. Costruire un ambiente di lavoro inclusivo ed equo, crea benessere e favorisce lo scambio di idee ed esperienze.
E per non perdere know-how il medesimo approccio volto all’equità di trattamenti deve tradursi anche in un percorso inverso: in fase di recruiting, è bene non limitarsi alle nuove leve, adottando invece un approccio volto alla multigenerazionalità.
Coraggio di sperimentare adattandosi al cambiamento
I tradizionali modelli organizzativi in azienda si stanno rivelando spesso inadeguati a gestire le complessità del cambiamento culturale in atto. Per crearne di nuovi e più efficaci ci vuole però molto impegno e soprattutto coraggio.
Se oggi la flessibilità è la leva numero uno per attrarre o mantenere i talenti in azienda, è impensabile remare contro, soprattutto se i risultati di business ne confermano l’efficacia.
Nelle industry in cui il business è fortemente legato ai ritmi della produzione, tuttavia, ridisegnare i processi diventa una sfida di particolare complessità, ma proprio per questo cruciale. Agli HR, dunque, il compito di trovare la ricetta perfetta per garantire il giusto equilibrio e creare nuovi spazi in cui mettere in relazione le persone.
Analisi del contesto per costruire assieme nuovi ruoli
L’analisi dei dati permette di contestualizzare le strategie da mettere in atto per ottimizzare il recruiting e colmare gli specifici gap di ogni azienda. E il ricorso alla tecnologia, per fortuna, permette oggi di poter dettagliare in maniera estremamente efficace i fabbisogni aziendali e delle possibili aree di azione, anche in tema di formazione e riqualificazione.
L’esperienza di Triboo, illustrata dal Managing Director Giangiacomo Corno, funge da esempio pratico di contaminazione efficace tra generazioni diverse, arricchita da percorsi di crescita e specializzazione individuale che fanno bene alle persone e all’azienda:
“Stiamo investendo tantissimo in formazione e in training on the job. Questo, anche perché permette di creare occasioni di incontro e condivisione con i colleghi, necessarie in un’azienda in cui lo smart working è divenuta una prassi e in cui è necessario essere sempre aggiornati.I nostri percorsi di training coinvolgono tutti, dai giovani alle figure senior: ognuno porta le proprie competenze e le condivide con i colleghi.
Il contributo dei più giovani è importante, ad esempio, per comprendere i nuovi social media come Tik Tok, mentre le figure senior trasmettono invece metodologie, cultura e valori aziendali.
Definizione di una talent mapping per essere più attrattivi
La tecnologia, come abilitatore di talenti, è un valido alleato per tutte le aziende ed è in grado di impattare positivamente nei processi decisionali apicali ed esecutivi.
L’utilizzo di Data Platform, AI e soluzioni di people management restituiscono alle aziende un vantaggio competitivo nel comprendere il potenziale delle persone, migliorarne l’ascolto e favorire il dialogo per far emergere i talenti e coltivarli. Mappare le competenze già presenti in azienda è il primo step per farle evolvere e creare retention.
In conclusione, la tavola rotonda ha tracciato priorità e sfide del settore HR definendone i contorni e individuando soluzioni e strategie per coniugare tecnologia e fattore umano nel processo di cambiamento in atto.
Gli strumenti innovativi non mancano: le soluzioni Glickon intercettano in questo senso le necessità emergenti di CEO ed HR mentre il prezioso apporto di partner tecnologici come Chatwin permette di fare da ponte avvicinando domanda e offerta e declinando in risposte concrete quelle che sono le richieste del mondo d’impresa, offrendo al “fattore umano” (gli HR Manager) tutti gli strumenti tecnologici e interpretativi per valorizzare i dati di people analytics per innovare processi, e modelli organizzativi.
