Il mondo del lavoro è stato rivoluzionato dalla pandemia, che ha stravolto le abitudini e accelerato la digitalizzazione, avviando la Rivoluzione Industriale 4.0. Le HR, in particolare, hanno dovuto affrontare sfide per mantenere una cultura aziendale coesa e una comunicazione efficace in un ambiente distribuito, trattenere i migliori talent anche in tempo di distanziamento, adeguarsi a cambiamenti normativi repentini e assorbire l’impatto dirompente della trasformazione digitale in atto.
Le sfide HR nel post Covid
- Consolidamento dello smart working: adottato in via definitiva da molte aziende dopo la pandemia per via dei risparmi sui costi per l’ufficio e l’energia, incrementa la soddisfazione e quindi la produttività, nonché la motivazione del personale, oltre ad essere considerato un’attrattiva per i dipendenti e a permettere di reclutare talenti a livello globale.
- Rottura delle barriere geografiche: il lavoro a distanza ha aperto le porte a nuove opportunità per i lavoratori e dato il via al fenomeno del nomadismo digitale, ossia uno stile di vita basato sul lavoro indipendente e flessibile in cui i lavoratori non sono vincolati a una sede e possono lavorare da qualsiasi parte del mondo con una semplice connessione web.
- Adozione di nuove tecnologie: dopo la pandemia si è registrato un aumento delle piattaforme di collaborazione a distanza e dei sistemi d’intelligenza artificiale atti a rendere il lavoro più snello, per soddisfare le esigenze del lavoro a distanza.
- Incremento della flessibilità: il nuovo scenario ha generato una maggiore attenzione alle esigenze di flessibilità, per adattarsi alle necessità dei dipendenti di conciliare il lavoro con la vita privata o la cura dei figli.
- Cambiamento nel mercato: con il consolidarsi delle nuove tendenze, molte organizzazioni hanno iniziato la ricerca di giovani risorse, più vicine alle novità tecnologiche e attenti ai cambiamenti.
- Necessità di competenze digitali: con la crescente importanza della digitalizzazione, le competenze digitali sono diventate essenziali per molti lavori ed è diventato primario per le aziende valorizzare i dipendenti attraverso strategie di re-skilling.
Strategie vincenti: nuovi talenti e re-skilling
Per far fronte a questi cambiamenti e restare al passo con i tempi, molte aziende ricorrono oggi a due strategie: l’inserimento di nuovi talenti nel team ed il re-skilling delle risorse già inserite in azienda.
Una risorsa indispensabile: i giovani
L’inserimento di giovani spesso risulta un vantaggio per le aziende, poiché spesso più vicini al mondo delle tecnologie. Anzi, i maggiori utilizzatori. Inoltre, la voglia di mettersi in gioco e di praticare quel che hanno da poco finito di studiare li rende più proattivi e tesi ad acquisire nuove competenze.
Spesso le aziende faticano a trovare in autonomia la risorsa giusta, potrebbero in questi casi avvalersi di partner specializzati come l’Innovators Factory – masterclass che si propone di creare un ponte tra giovani talenti attenti all’innovazione e alle tecnologie e aziende in cerca di profili da inserire in organico con le caratteristiche adatte a innovare tutti i reparti.
Valorizzare il personale: il re-skilling
Il reskilling è l’apprendimento di nuove competenze (hard e soft skills) da parte dei lavoratori, così da permettere loro di ricoprire un ruolo anche diverso rispetto a quello di provenienza. Un esigenza dettata dal bisogno di portare a termine ristrutturazioni aziendali o semplicemente da quella di restare competitivi sul mercato senza eccessivi investimenti HR.
Puntare sul reskilling del personale interno è dunque una strategia vincente per l’azienda visti i vantaggi che comporta. Investire nella formazione interna consente di:
- abbattere il tasso di turnover e i relativi costi (inserimento del nuovo personale, affiancamento, addestramento sul campo),
- avere personale stimolato e dinamico, pronto ad affrontare i cambiamenti in arrivo,
- aumentare la competitività dell’azienda sul mercato.
Grazie al re-skilling, inoltre, i dipendenti possono scoprire nuove attitudini e sviluppare competenze trasversali per reinventare il proprio ruolo, aspirando anche a nuove posizioni lavorative. Il nuovo mindset per le aziende è quello di non collocare gli individui in ruoli rigidi ma di lasciare i ruoli fluidi, in base alle esperienze e interessi individuali o ispirate ai valori del lavoro agile.
Le aziende possono fare re-skilling dei propri lavoratori in tanti modi.
- Formazione interna: le aziende possono investire in programmi di formazione interna per insegnare nuove competenze ai propri dipendenti. Ad esempio, possono offrire corsi di formazione online, seminari, workshop e mentoring per aiutare i dipendenti a sviluppare le competenze di cui hanno bisogno.
- Partnership con consulenti esterni: si può collaborare con esperti esterni per fornire programmi di reskilling ai propri dipendenti.
- Investire in nuove tecnologie: investire in intelligenza artificiale e automazione permette di lavorare in modo più efficiente e acquisire nuove competenze in queste aree; si può optare anche per un processo di HR digital transformation per modernizzare la gestione delle assunzioni, la formazione, le prestazioni e politiche aziendali. L’obiettivo è rendere i processi più efficienti e migliorare l’esperienza di lavoro utilizzando ad esempio software di automazione, gestionali ad hoc e piattaforme di apprendimento.
- Programmi di rotazione: si possono creare programmi di rotazione del personale per permettere ai lavoratori di acquisire nuove competenze attraverso l’esperienza pratica in diversi dipartimenti o divisioni dell’azienda, avviando anche un processo di “distacco del lavoratore” (un lavoratore viene temporaneamente trasferito presso un’altra azienda o divisione mantenendo comunque il rapporto di lavoro con la propria).
Le attività sopra elencate comportano benefici pratici, compresa una maggiore soddisfazione del personale: aumenta il senso di appartenenza, la motivazione, la voglia di collaborazione e di crescita professionale. Tutto questo porta ad un aumento della produttività e alla fidelizzazione dei talenti, migliorando anche l’immagine e la reputazione dell’azienda.
Il suggerimento è di non lasciarsi intimidire dall’idea di dover imparare cose nuove ma di percepire questa sfida come un’opportunità per espandere le competenze ed esplorare nuove occasioni di carriera e business. In definitiva, entrambe le strategie – l’inserimento di giovani talenti e il re-skilling – risultano essenziali per rimanere competitivi e continuare a crescere in un mondo in continua evoluzione. Non esiste una strada più giusta di un’altra, la scelta sarà dettata dalle singole necessità di ciascuna azienda.
