Le esigenze in base alle quali stipulare o rinnovare il contratto a termine oltre i 12 mesi devono essere “specifiche”, quindi individuate nel testo dei contratti di lavoro. C’è in questo senso una delega ampia alla contrattazione collettiva, che «rilascia alle parti sociali il compito di individuare delle circostanze la cui sussistenza giustifica l’apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato, senza limitarne in alcun modo il campo d’azione». E’ una delle precisazioni contenute nell’approfondimento della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, che fornisce un’analisi della misura contenuta nell’articolo 41 bis del dl 37/2021.
=> Contratti a termine senza causale fino al 30 settembre 2022
Applicazione e scadenze
La possibilità di stipulare contratti a termine anche oltre i 12 mesi (ma sempre fino a un massimo di 24 mesi di durata complessiva, oltre i quali scatta la trasformazione a tempo indeterminato), con nuove causali. Le nuove regole si applicano sia ai nuovi contratti a termine, che quindi potranno avere una durata superiore ai 12 mesi in presenza delle nuove causali, sia alle proroghe e ai rinnovi di contratti già in essere. Questa misura di flessibilità, prevista per andare incontro alle imprese durante l’emergenza Covid, è applicabile fino al 30 settembre 2022 intesa come data di stipula, ossia come ultimo giorno utile per poter firmare un contratto a tempo determinato con causale individuata dalla contrattazione collettiva, mentre la durata del rapporto ben può protrarsi oltre tale data.
Causali inserite nella contrattazione
La contrattazione collettiva è «chiamata a individuare delle ulteriori causali, rispetto a quelle già previste dalla legge, che ragionevolmente dovranno essere puntuali, determinate ed univoche». Per contrattazione collettiva si intendono i contratti nazionali, territoriali o anche aziendali. Il termine di durata superiore a 12 mesi deve dunque «essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro».
Non possono essere consentiti, ad esempio, «generici rinvii a vaghe esigenze produttive o organizzative, ma ogni singola ragione giustificatrice della predeterminazione della durata del contratto di lavoro subordinato dovrà essere elencata in maniera analitica e costituire di per sé stessa una clausola autosufficiente a consentire di individuarla e verificarne l’effettività dell’apposizione». Questo, non solo nel rispetto del dettato letterale del legge, prosegue l’approfondimento, «ma anche – elemento non secondario – al fine di evitare il contenzioso che fatalmente si genererebbe sulla legittimità del termine, qualora la causale prevista dal contratto collettivo patisse una formulazione troppo vaga, sottraendosi alla specificità della indicazione delle esigenze invece richiesta».
Esigenze specifiche
La formulazione della norma parla di esigenze specifiche. Non ci sono riferimenti alla necessità che le causali ricorrano in presenza di situazioni straordinarie o imprevedibili, come quelle richieste dalle lettere a), b) dell’articolo 19 del dlgs 81/2015. Quindi, «attraverso la contrattazione collettiva ogni esigenza che si vorrà individuare sarà legittima, purché connotata dalla premessa puntualità definitoria». Secondo la Fondazione Studi CdL, «le esigenze stesse non necessariamente dovranno limitarsi a circostanze oggettive, potendo immaginare ‒ stando alla lettera della legge ‒ che attraverso un contratto collettivo sia possibile individuare e prestabilire delle esigenze di natura anche soggettiva, destinate ad esempio a promuovere l’occupazione di una particolare categoria di lavoratori, magari rispetto ad una determinata fascia d’età, oppure ancora rispondere alle esigenze – specifiche – anche soltanto di una singola realtà aziendale».
Altre agevolazioni
Resta in vigore fino al 31 dicembre anche la possibilità di proroghe o rinnovi superiori ai 12 mesi senza causale, come previsto dal primo Decreto Sostegni (DL 41/2021). Questa proroghe o rinnovi determinate dall’emergenza Covid non concorrono al tetto massimo di quattro proroghe previste ordinariamente dalla norma sui contratti a termine. In definitiva, le aziende hanno a due disposizione due nuovi strumenti:
- proroga o rinnovo senza causale fino al 31 dicembre 2021 (articolo 17 dl 41/2021);
- contratti a termine senza causale oltre i 12 mesi per specifiche esigenze previste dai contratti (articolo 41 bis dl 73/2021).
