L’azienda di mio marito ha ceduto il ramo telefonia con tutti i lavoratori a un’altra azienda, che però si occupa di trasporti. Aveva ricevuto un telegramma che gli diceva di presentarsi in sede per firmare la liberatoria per la concertazione ma era in congedo straordinario di due anni.
Adesso si scopre che il ruolo di mio marito in questa azienda non c’è e intanto è arrivata la prima busta paga con contratto trasporti: stipendio distribuito in 14 mensilità, niente assicurazione integrativa, né fondo pensione telefonici, ecc. Lui non ha firmato nulla e non ha accettato il passaggio, che ha già impugnato. In ogni caso, essendo in congedo non ha diritto nè a 13esima nè a 14esima, quindi secondo me, il conteggio è sbagliato. E poichè mi aspetto un licenziamento, credo sia importante che l’ultima busta paga sia corretta.
In ogni caso, se è vero che non esiste il ruolo di mio marito, e per questo hanno già licenziato una collega, è corretta questa cessione? Si può fare a discapito di un lavoratore, che peraltro non sapeva nulla di tutto quello che stava avvenendo?
Mi pare di capire che nel caso da lei proposto ci sia stata una specifica contrattazione sindacale che, con ogni probabilità, ha stabilito regole condivise di armonizzazione fra vecchie e nuovi contratti. Se l’azienda ha più di 15 dipendenti, è effettivamente un passaggio necessario. In ogni caso, non credo che il lavoratore possa opporsi al cambio di contratto nel caso di cessione di ramo d’azienda, sempre che vengano rispettate le condizioni di legge. Il riferimento è l’articolo 2112 del codice civile, in base al quale:
il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario.
Viene quindi prevista la possibilità che venga applicato un diverso contratto, come avvenuto nel vostro caso. I contratti collettivi, però, “devono essere dello stesso livello“.
Se, come mi pare avvenga nel vostro caso, l’azienda ha più di 15 dipendenti, bisogna seguire la procedura prevista dall’articolo 47 della legge 428/1999, che prevede una comunicazione obbligatoria alle rappresentanze sindacali e una successiva procedura di consultazione sindacale che si conclude con un accordo sulle condizioni contrattuali applicabili. Se questa prassi è stata rispettata, e non sono violate altre norme (tutti i diritti acquisiti in busta paga, quale che sia il nuovo contratto applicato, vanno mantenuti), non credo ci si possa opporre al nuovo contratto con successo.
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Chiedi all'espertoRisposta di Barbara Weisz
