L’articolo 7 legge n. 300/1970 non prevede, nell'ambito del procedimento disciplinare, l’obbligo per il datore di lavoro di mettere a disposizione del lavoratore, nei cui confronti sia stata elevata una contestazione di addebiti di natura disciplinare, la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati, potendo peraltro il lavoratore ottenere, nel corso del giudizio ordinario di impugnazione del licenziamento irrogato all'esito del procedimento suddetto, l'ordine di esibizione della documentazione stessa.
Secondo la sentenza della Cass., sez. lav., 18 novembre 2010, n. 233304, la messa a disposizione da parte del datore di lavoro dei documenti aziendali deve ritenersi dovuta solo in quanto e nei limiti in cui l'esame degli stessi sia necessario al fine di una contestazione dell'addebito idonea a permettere alla controparte un'adeguata difesa con conseguente necessità , in tale ultima ipotesi, che il lavoratore, il quale lamenti la violazione di tale obbligo, specifichi quali sarebbero stati i documenti la cui messa a disposizione sarebbe stata necessaria al predetto fine.
La medesima pronuncia inoltre ha precisato che il principio di immediatezza della contestazione dell'addebito e della tempestività del recesso datoriale deve essere inteso in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti richiede uno spazio temporale maggiore, ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso
L'intervallo temporale fra l'intimazione del licenziamento disciplinare e il fatto contestato al lavoratore assume rilievo solo in quanto rivelatore di una mancanza di interesse del datore di lavoro all'esercizio della facoltà di recesso, con la conseguenza che, nonostante il differimento di questo, l'incompatibilità degli addebiti con la prosecuzione del rapporto può essere desunta da misure cautelari (come la sospensione) adottate in detto intervallo dal datore di lavoro, giacché tali misure – specialmente se l'adozione di esse sia prevista dalla disciplina collettiva del rapporto – dimostrano la permanente volontà del datore di irrogare (eventualmente) la sanzione del licenziamento.
