Il mercato ha attraversato in questi ultimi anni un periodo di grave crisi, una crisi che continua a far sentire i suoi effetti. Una delle conseguenze della crisi è stata la perdita del posto di lavoro per tanti lavoratori.
Tra le categorie che hanno risentito maggiormente delle gravi difficoltà tra le quali hanno dovuto barcamenarsi le aziende, vi sono i dirigenti.
Secondo un’indagine condotta da Manageritalia, nel corso del 2009 hanno subito un licenziamento il 47,2% dei dirigenti. Percentuali più elevate si riscontrano solamente nei lavoratori precari (51,6%) e negli over 50 (49,5%).
Sempre secondo la stessa indagine, riferita al 2009, ad avere maggiori difficoltà a ricollocarsi sono stati soprattutto gli over 50 (68,3%), seguiti subito dopo dai dirigenti (47,9%).
Se poi questi dati vengono confrontati con quelli degli ultimi 10 anni si vede che i dirigenti sono la categoria con maggiore difficoltà a ricollocarsi: la percentuale del 47,9% del 2009 contrasta a pieno con quella del 27,5 dell’ultimo decennio.
In questo contesto, spesso, per il manager passare dal lavoro dipendente a quello autonomo, e dal ruolo di dirigente a quello di consulente, è diventata una scelta obbligata, quasi l’unica possibilità per rientrare nel mondo del lavoro.
Sempre secondo le stime di Mangaritalia, nel 2008, su 10.000 dirigenti licenziati o costretti ad andarsene, 3.500 hanno scelto di dedicarsi alla consulenza.
Insomma, di fronte al licenziamento molti managers hanno deciso di cambiare il proprio ruolo.
Ma questo cambiamento, spesso, non è affatto facile. Se, infatti, il manager ha dalla sua parte una serie di competenze professionali specifiche da spendere sul mercato della consulenza, e anche vero che il ruolo del consulente richiede anche altro come, ad esempio, la capacità di trovare clienti, di individuare la nicchia di mercato nella quale agire, di scegliere le modalità attraverso le quali contattare i nuovi clienti o la capacità di gestire le problematiche relative al recupero dei crediti.
D’altra parte, anche le proprie specifiche competenze, quelle che a prima vista potrebbero sembrare il punto di forza del neo-consulente, devono essere costantemente aggiornate onde evitare che presto esse risultino obsolete. Inoltre le piccole e medie imprese che si rivolgono al consulente cercano persone che siano più avanti di loro, che sappiano cogliere in anticipo i segnali dei cambiamenti in atto e che abbiano competenze ampie ed adattabili a vari settori, mentre nella grande impresa il manager, spesso, tende ad essere fortemente specializzato nei suoi compiti.
