Considerando come sia delicato, soprattutto in questo momento storico, selezionare il personale alcuni strumenti vengono utilizzati per rendere le cose più pratiche.
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In generale gli approcci utilizzati sono due: valutare le caratteristiche personali, prendendo in considerazione le attitudini e l’impressione generale ottenuta durante il colloquio, metodo utilizzato comunemente negli Stati Uniti oppure osservare il futuro lavoratore mentre svolge alcune attività lavorative, mettendolo alla prova e valutando il lato personale in relazione al tipo di lavoro che svolgerà, di solito questo è il metodo utilizzato nel Regno Unito.
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Il primo approccio, che deriva dagli studi dello psicologo e consulente americano David McClelland, raduna sotto il termine di competenza una serie di fattori quali conoscenze generali, capacità trasversali, capacità tecniche, tratti caratteriali, atteggiamenti, attitudini, credenze di autoefficacia, autostima e anche elementi di natura fisica quali ad esempio tempo di reazione e acutezza visiva.
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L’approccio inglese va in una direzione diversa e indica come competenze i principali compiti lavorativi propri di una determinata mansione che la persona è in grado di svolgere. Si tratta di un modello molto più pratico che punta ad una selezione più mirata del personale. Il rigore del metodo deriva anche dalla suddivisione in trentasette compiti lavorativi.
In Italia non si utilizza un metodo unico ma se si dovesse prendere d’esempio uno dei due forse quello americano potrebbe risultare più facile da adottare, perché non racchiuso in una griglia definita.
