I piani di successione tornano alla ribalta come strumento di management di medio-lungo periodo. È una nuova sfida per l’HR manager chiamato a svolgere un ruolo di business partner, con un impatto sui risultati aziendali attraverso una gestione strategica delle risorse umane. Di oggi e di domani.
I recenti cambiamenti organizzativi, l’allungamento dell’età pensionabile e la scarsità di risorse specializzate a livello globale impongono una rinnovata attenzione ai piani di successione, che individuano tra i dipendenti chi potrebbe ricoprire nel tempo posizioni chiave per l’impresa. Si tratta delle risorse a più alto potenziale di sviluppo che, adeguatamente preparate e accompagnate, potrebbero dare il maggior contributo al business.
Pianificare le successioni di tutte le posizioni utili all’azienda diventa anche un modo per valorizzare e far crescere l’intero capitale umano, andando oltre la gestione degli high potential e manager, per avere un’azienda con le migliori risorse, sempre aggiornate e competitive.
Perché i piani di successione siano efficaci e incidano sulla produttività aziendale nella selezione delle persone, le previsioni devono essere il più accurate possibili, con una raccolta del maggior numero di informazioni disponibili che vanno incrociate opportunamente fra loro.
Succession planning in un sistema integrato di talent management (performance, learning & development)
Gestire in modo integrato i vari aspetti del talent management come prestazioni, competenze, valutazioni, formazione e sviluppo di carriera può offrire un quadro dinamico di ciascun profilo professionale. In una chiave di successione, il talent management fornisce informazioni utili, non soltanto sull’idoneità o meno del candidato a ricoprire in futuro un determinato ruolo, ma anche sugli interventi che potrebbero rendersi necessari per portarlo a ricoprire quella posizione.
Questo è particolarmente utile nelle organizzazioni grandi e complesse, perché permette di sapere quale sia il potenziale disponibile in azienda e di valorizzarlo nel modo più efficace e personalizzato, anche relativamente alla gestione della successione delle figure chiave.
Il recruitment interno a supporto delle successioni
Un sistema integrato di talent management che comprenda anche una strategia di recruitment interno sarebbe utile anche alla programmazione delle successioni, grazie alla disponibilità di un bacino più esteso di risorse tra cui selezionare e a una ricchezza delle informazioni più utili alla costruzione del profili rispetto ai candidati ideali.
Come risulta da una ricerca europea di Cornerstone OnDemand condotta nel 2014, gli strumenti di pianificazione e sviluppo più usati nella selezione interna sono proprio i sistemi informativi di gestione delle carriere e delle successioni. Il 77% delle aziende in Italia, Germania, Francia e Gran Bretagna considera l’internal recruitment importante o fondamentale per trattenere i migliori talenti, per migliorare lo sviluppo del personale e per la retention in generale. Tuttavia, oltre il 30% delle aziende in Italia e in Francia non ha ancora sistemi standardizzati per gestire la mobilità interna, né questa è inserita in sistemi integrati di talent management.
Pro e contro del reclutamento interno ed esterno
Il timore di perdere i collaboratori migliori mettendoli a disposizione dell’intera organizzazione, avere un limitato numero di potenziali candidati, causare risentimento tra i non selezionati rappresentano le principali resistenze all’utilizzo diffuso e strutturato del mercato interno per i passaggi di funzione e per ricoprire ruoli vacanti.
Il superamento di queste barriere, soprattutto quella culturale di considerare i collaboratori come una risorsa di proprietà di una divisione aziendale e non una risorsa al servizio di tutta l’impresa, aiuterebbe senz’altro a sfruttare al meglio il potenziale interno, allargando anche il bacino di scelta dei possibili successori.
I principali vantaggi del recruiting esterno includono l’esternalizzazione dei costi di formazione, la creazione di concorrenza fra mercato interno ed esterno e la disponibilità di compentenze maggiormente flessibili.
Tuttavia, il troppo sbilanciamento verso l’esterno determina una scarsa valorizzazione, motivazione e retention del capitale interno.
Le HR e la tecnologia di supporto
Il direttore delle risorse umane e il suo staff hanno un ruolo cruciale nel preparare i piani di successione e nel gestire tutte le informazioni relative a ciascun dipendente. Disporre di un’unica piattaforma integrata di talent management rende più efficiente l’intero processo, con effetti positivi su tutto il business. Una gestione strategica dei piani di successione richiede un approccio dell’HR manager non solo a livello di gestione delle persone, ma anche dei business partner. In pratica, manager di linea e direzione risorse umane devono confrontarsi e parlarsi in modo da avere sempre ben presenti la strategia aziendale, le sfide del business e le risorse disponibili. All’HR spetta la regia nell’individuare e nel coltivare i possibili successori da posizionare nei ruoli chiave dell’impresa. Più l’HR è consapevole di questi bisogni, tanto più potrà contribuire al successo aziendale con una strategia di lungo periodo.
I supporti informatici hanno un ruolo di supporto fondamantale: favoriscono una gestione integrata delle risorse candidate, che include il loro processo di valutazione, la loro storia formativa e le aspettative espresse nel piano di sviluppo individuale. Un corollario di informazioni preziose e immediatamente disponibili, contribuiranno così a rendere il più possibile attendibili, efficaci e utilizzabili i piani di successione.
Compito dell’HR sarà dunque far comprendere agli sviluppatori IT i processi da monitorare e creare cultura in azienda sull’importanza di un buon utilizzo delle nuove tecnologie anche da parte dei manager di linea, che hanno il rapporto diretto con le risorse.
Conclusioni
In azienda l’HR manager è chiamato sempre più a svolgere il ruolo di business partner affinché il capitale umano, asset principale per qualsiasi impresa, venga opportunamente utilizzato e valorizzato in funzione dei risultati aziendali. In un’epoca di profondi cambiamenti organizzativi, pianificare le successioni tenendo conto dei diversi fattori in giocodiventa un compito particolarmente critico per l’HR.
