Con questo articolo voglio riprendere quanto già ben sviluppato da Valentina Sacchetti in alcuni interventi su PA.net (vedi “Migliorare la produttività dei dipendenti pubblici” e “Le nuove misure per ottimizzare la PA”).
È diventato ormai quasi una moda parlare di valutazione senza precisarne bene i riferimenti. Ma ci sono almeno 5 possibilità di riferimento (vedi A. Martini, M. Sisti, “A ciascuno il suo. Cinque modi di intendere la valutazione in ambito pubblico”, Informaires, n.33, Dicembre 2007):
- Misurazione degli effetti prodotti da un intervento pubblico. In questo caso è la verifica ex post di quanto stabilito ex ante e quindi stabilire, dal grado di scostamento, gli ulteriori aggiustamenti o il cambio totale di azione. E per conoscere il rapporto causale tra intervento pubblico e risultati ottenuti è necessario un’analisi controfattuale che stabilisca ciò che sarebbe accaduto se quell’intervento non fosse stato realizzato. Ad esempio, il Ministro dell’Istruzione può interrogarsi in relazione ad una particolare forma di sperimentazione per sapere quali effetti abbia avuto sull’apprendimento degli studenti coinvolti.
- Controllo. In questo caso è la misurazione dello scostamento dal reale verso il potenziale. Stabilire il gap tra quanto fatto e quanto si dovrebbe fare può essere un ottimo metro per cambiare i comportamenti in corso. Le emoticons del Ministro Brunetta sono collocabili a questo livello.
- Responsabilità. In questo caso gli conduce l’azione deve rendere conto di quanto ha fatto con le risorse pubbliche assegnategli.
- Analisi. In questo caso si intende studiare il percorso dell’azione intrapresa per capire se sono stati commessi degli errori sulla cui base “fare meglio in futuro”.
- Infine, ed è quello che in questa sede voglio sottolineare, il MERITO. In questa versione valutazione indica assegnare le risorse ai migliori, ossia a coloro che meritano più degli altri.
È dalla scuola che apprendiamo ad essere valutati con dei voti. “Dare voti” all’attività dei dipendenti della PA (come potrebbe invece essere riferito ai progetti o alle istiuzioni nel loro complesso) dovrebbe consentire una redistribuzione delle risorse scarse e comportamenti emulativi. Concretamente abbiamo a che fare con procedure di selezione di progetti, valutazione del personale, esame dei risultati della ricerca scientifica. Il problema tuttavia è COME procedere nella valutazione del MERITO. Il Piano Industriale per la RIFORMA DELLA PA indica i principi fondamentali: «La produttività media dei dipendenti pubblici e l’efficienza media delle organizzazioni pubbliche sono assai basse, non solo rispetto alle migliori prassi consolidate nei Paesi occidentali nostri competitor, ma anche e soprattutto rispetto agli indici di funzionamento del settore privato. […] Dobbiamo introdurre, nell’organizzazione delle pubbliche amministrazioni, sistemi di selezione, valutazione e gestione improntati al merito e alla trasparenza anziché all’anzianità e alle pressioni di forze politiche e sindacali. Riconoscere e premiare chi vale e si dà da fare e sanzionare chi non fa il proprio dovere favorirà l’innalzamento della produttività di tutto il settore pubblico, affinché i cittadini ricevano servizi migliori e in tempi più rapidi. […] Saranno definiti precisi e obiettivi sistemi di misurazione e valutazione delle organizzazioni pubbliche, in grado di rilevare se i servizi resi ai cittadini sono improntati a standard di tempestività e qualità definiti anche a livello internazionale; lo scopo è valorizzare l’impegno e la professionalità dei singoli e delle strutture di appartenenza».
