Una nuova sentenza della Corte di Cassazione (n. 17531/2017) in tema di legittimità dei controlli operati dal datore di lavoro sui propri impiegati ha chiarito che quando il badge non si limita a rilevare l’orario di ingresso e di uscita del lavoratore, ma raccoglie anche altri dati legati alla prestazione lavorativa, esso diventa uno strumento di controllo che rientra nelle cautele di cui all’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori.
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In sostanz,a lo scopo del badge deve essere unicamente quello di verificare le presenze, ovvero di accertare gli orari di ingresso e di uscita del lavoratore, e non di controllare il dipendente.
Nel caso in esame la Corte di Cassazione ha confermato l’illegittimità del licenziamento disciplinare inflitto a un lavoratore utilizzando come strumento di controllo le risultanze dei dati acquisiti proprio utilizzando il badge come strumento per tenere sotto controllo non solo dell’orario di ingresso e di uscita, ma anche le sospensioni, i permessi e le pause, trasmettendo questo dato alla centrale operativa. Un controllo costante e a distanza del lavoratore senza alcuna garanzia procedurale che per i giudici Supremi è illegittimo.
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Dunque, se la rilevazione mediante badge di permessi e pause per verificare il rispetto del dovere di diligenza gravante sul lavoratore, non è né concordata con le rappresentanze sindacali né autorizzata dall’ispettorato del lavoro essa rientra nella fattispecie di cui al secondo comma dell’articolo 4, risolvendosi in un controllo sull’orario di lavoro e in un accertamento sul quantum della prestazione.
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