Per incrementare l’organico o inserire nuove professionalità in azienda è possibile trasformare i contratti di solidarietà difensiva in espansiva: lo prevede un correttivo al Jobs Act approvata dal Consiglio dei Ministri del 10 giugno (che modifica il dlgs 148/2015) ed ora in commissione alle Camere, per un parere non vincolante, con successiva approvazione definitiva in CdM.
L’opzione è destinata alle imprese che hanno in corso un contratto di solidarietà difensiva da almeno 12 mesi oppure stipulati prima del primo gennaio 2016. La trasformazione non può prevedere una riduzione d’orario superiore a quella già concordata.
=> Guida al contratto di solidarietà difensiva
Riduzione orario
- Il contratto di solidarietà espansiva introdotto con il Jobs Act e disciplinato dall’articolo 41 del Dlgs 148/2015, serve a incrementare gli organici tramite riduzione di orario e retribuzione (fino 15% il primo anno, al 10% e 5% nei successivi due).
- Il contratto di solidarietà difensiva, prevede una riduzione di orario e di stipendio con l’obiettivo i salvaguardare i livelli occupazionali, mantenere posti di lavoro in caso di crisi aziendale.
Trasformazione
In base al decreto messo a punto dal Governo, al lavoratore che passa da solidarietà difensiva a espansiva va un trattamento di integrazione salariale pari al 50% di quella che sarebbe spettata prima della riduzione d’orario, mentre il restante 50% è a carico del datore di lavoro senza che sia imponibile ai fini previdenziali (i lavoratori beneficiano dell’accredito figurativo).
C’è anche una parte di trattamento a carico delle gestioni previdenziali di appartenenza, che pagano le quote di TFR perse durante il periodi di solidarietà, mentre la contribuzione addizionale a carico del datore di lavoro è ridotta del 50%.
=> Guida agli sgravi fiscali per contratti di solidarietà
C’è infine una norma che riguarda solo le grandi imprese di interesse strategico nazionale, che proroga la riduzione contributiva in misura superiore al 20%.
Requisiti
Nei 12 mesi precedenti le assunzioni, il datore di lavoro non deve aver effettuato riduzioni di personale né richiesto la cassa integrazione ordinaria. Le nuove assunzioni non devono determinano, nelle unità produttive interessate, una riduzione della manodopera femminile rispetto a quella maschile, o viceversa.
